Ko plača sodelavcev ni več skrivnost: kako bo plačna transparentnost spremenila trg dela?

Ali veste, koliko zaslužijo vaši sodelavci?

Od 7. junija radovednost ne bo več potrebna. Veljati namreč začne evropska direktiva o plačni transparentnosti, ki prinaša večjo preglednost plačilnih sistemov znotraj podjetij in organizacij ter več primerljivosti plač na trgu dela. Delodajalce zavezuje k jasnejšemu razkrivanju plačnih razponov, objektivnim merilom nagrajevanja in poročanju o plačnih razlikah, in sicer z namenom zmanjševanja neenakosti in krepitve zaupanja na trgu dela.

Pomemben del direktive je tudi obvezno poročanje o plačni vrzeli med moškimi in ženskami. Če ta preseže pet odstotkov, bodo morala podjetja skupaj s sindikati pregledati plačne strukture in uvesti popravljalne ukrepe.

Direktiva prinaša pomembne spremembe za več deležnikov – za iskalce zaposlitve, zaposlene in delodajalce. Kot pojasnjuje Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, bodo iskalci zaposlitve z uvedbo direktive pridobili pravico, da od delodajalca prejmejo informacije o začetnem plačilu ali razponu plačila, ki ga lahko pričakujejo na delovnem mestu, za katerega se prijavljajo, ki temelji na objektivnih in spolno nevtralnih merilih. Namen te določbe direktive je omogočiti informirano pogajanje o plači. Direktiva hkrati določa, da delodajalec kandidata ne sme spraševati o plači, ki jo je prejemal pri prejšnjem ali jo prejema pri trenutnem delodajalcu.

Nova obveznost za delodajalce: plače pod drobnogled

Delodajalci bodo morali od 7. junija zaposlenim zagotoviti dostop do informacij, na podlagi katerih bodo ti lahko presojali, ali so v primerjavi z drugimi zaposlenimi, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti, plačani pravično in brez diskriminacije na podlagi spola, ter jim s tem omogočiti uveljavljanje pravic, kadar bo to potrebno.

Delodajalci z najmanj 250 zaposlenimi bodo morali o plačni vrzeli poročati do 7. junija 2027 in nato vsako leto, podjetja s 150 do 249 zaposlenimi do istega datuma in nato vsaka tri leta, medtem ko bodo delodajalci s 100 do 149 zaposlenimi prvič poročali do 7. junija 2031, prav tako v triletnih intervalih.

Svojo plačo boste kmalu lahko primerjali s sodelavčevo. Foto: Depositphotos

"Za delodajalce bo uvedba preglednosti plačil velika sprememba v primerjavi z zdajšnjim sistemom," opozarjajo na Ministrstvu za delo. "Delodajalci bodo morali zagotoviti, da plačne strukture temeljijo na objektivnih in spolno nevtralnih merilih, kot so znanje in spretnosti, delovni trud, odgovornost, delovni pogoji ter drugi relevantni dejavniki posameznega delovnega mesta."

Vrednotenje delovnih mest na tej podlagi bo za delodajalce pomenilo dodaten časovni in organizacijski izziv, saj bodo morali določiti, katera delovna mesta so enaka oziroma enake vrednosti, ter zaposlene razvrstiti v primerjalne kategorije za spremljanje plačne vrzeli.

Na ministrstvu za delo ob tem napovedujejo pripravo smernic in posebnega orodja za podporo delodajalcem pri uvajanju novih pravil in poročanju o plačni vrzeli. Bloomberg Adria je medtem preveril, kako se na uvedbo plačne transparentnosti v praksi pripravljajo nekatera vodilna slovenska podjetja.

Podjetja pred izzivom plačne transparentnosti

Kot smo že poročali, so uvedbo plačne transparentnosti med prvimi v Sloveniji uvedli v podjetju Novartis. "Učinki kažejo, da so zaposleni s tem bolje informirani in opolnomočeni pri odločanju o svoji karieri ter pogovoru o plači, kar je bil eden naših ciljev," so nam zaupali lani.

V družbi Krka poudarjajo, da že danes delujejo v okviru jasno urejenega plačnega sistema, določenega v podjetniški kolektivni pogodbi, zato ocenjujejo, da uvedba novih zahtev direktive ne bo pomenila bistvenih strukturnih sprememb.

V Leku medtem napovedujejo dodatne korake k večji preglednosti. "Od marca 2026 bodo vsi zaposleni imeli vpogled v to, kako je njihova plača umeščena v plačni razpon v primerjavi z zunanjim trgom in sodelavci na primerljivih delovnih mestih. Že letos pa bodo vsi iskalci zaposlitve in zainteresirani kandidati prejeli informacijo o plačnih okvirih za delovno mesto, na katero se prijavljajo," pojasnjujejo.

Pri Leku bodo zaposleni kmalu dobili vpogled v umestitev svojih plač v primerjavi s sodelavci ali konkurenčnimi mesti. Foto: Press

V družbi Petrol se na uvedbo pravil o plačni transparentnosti intenzivno pripravljajo že dalj časa. "Projekt je za naše podjetje izjemno pomemben, saj ne gre le za izpolnjevanje zakonodajnih obveznosti, temveč tudi dolgoročno izboljšuje zadovoljstvo in motivacijo zaposlenih." V podjetju izvajajo obsežen projekt prenove plačnega sistema, ki ga zadnje leto razvijajo skupaj s kompetenčnim modelom. Trenutno potekajo pogajanja s socialnimi partnerji, cilj pa je zagotoviti, da bo novi sistem pravičen, pregleden in usklajen z zakonodajnimi zahtevami.

"V okviru priprav na nov plačni sistem smo že izvedli analizo plačnih razlik, vključno z razlikami po spolu in delovnih mestih. Če se pokažejo neskladja, bomo ustrezno ukrepali z jasnimi in transparentnimi prilagoditvami, ki bodo temeljile na objektivnih merilih, kot so zahtevnost delovnega mesta, odgovornosti in kompetence," sporočajo iz Petrola.

Tudi v skupini NLB že tretje leto zapored analizirajo plačna razmerja po delovnih mestih v vseh članicah ter poročajo o razlikah v plačilu med spoloma. Kot pojasnjujejo, je plačni sistem del akta o sistemizaciji, merila za napredovanja pa so dogovorjena v okviru hišne kolektivne pogodbe, pri čemer se aktivnosti na tem področju izvajajo že več let. "V primeru ugotovljenih neskladij so pripravljeni načrti ukrepov, s katerimi se neskladja odpravijo," dodajajo.

Ob tem v NLB poudarjajo pomen meritokracije. "Delovna uspešnost ima izjemno pomembno vlogo, ne le osnovna bruto plača," navajajo, pri čemer je napredovanje zaposlenih pogojeno z delovno uspešnostjo – vertikalno, horizontalno in plačno – ter dopolnjeno z višjo variabilno komponento plačila.

V OTP banki so se začeli pripravljati v letu 2025 in opredelili pet glavnih področij, na katerih izvajajo poglobljene analize ter pripravljajo ustrezne ukrepe za zagotovitev popolne skladnosti z novimi predpisi. "Izvedli smo izračune razlik v plačah po spolu in po različnih kategorijah. Pri ugotovljenih razlikah preverjamo, ali so te upravičene na podlagi objektivnih, spolno nevtralnih meril, kot so izkušnje, znanja in veščine, ocene uspešnosti in cilji," pojasnjujejo. Če bi se pokazala neskladja, ki jih ni mogoče utemeljiti z objektivnimi merili, bodo, dodajajo, pripravili načrt za njihovo odpravo.

V banki OTP so že izvedli izračune razlik v plačah po spolu in različnih kategorijah. Foto: Depositphotos

V Telemachu Slovenija uvedbo pravil o plačni transparentnosti pozdravljajo in jo razumejo kot korak k bolj odprti in pravični organizacijski kulturi. "V okviru priprav dodatno pregledujemo interne procese, urejamo dokumentacijo in se pripravljamo tudi na način komuniciranja," pojasnjujejo. Ob tem poudarjajo, da razlik v plačah med spoloma za isto delo že zdaj nimajo. "Plače določamo pošteno in na podlagi zahtevnosti dela ter odgovornosti, ne glede na osebne okoliščine posameznika," dodajajo, pri čemer raznolikost razumejo širše od vprašanja spola in poudarjajo pomen različnih profilov, izkušenj in pogledov v organizaciji.

Direktivo o plačni transparentnosti so natančno proučili tudi v Telekomu, kjer so se aktivno udeleževali strokovnih dogodkov na to temo. "V družbi že izvajamo analize plačnih podatkov, vključno s pregledom razlik po spolu in delovnih mestih. Na podlagi teh analiz lahko pojasnimo morebitna odstopanja ter preverimo, ali so utemeljena z objektivnimi merili, kot so zahtevnost dela, odgovornost in drugo," pojasnjujejo iz Telekoma Slovenije.

V Skupini Triglav so se na uvedbo pravil o plačni transparentnosti začeli pripravljati že lani. "V okviru analiz smo ugotovili, da so delovna mesta v Zavarovalnici Triglav ustrezno vrednotena in skladna z načelom enakega plačila za delo enake zahtevnosti," ocenjujejo. "Na tej osnovi nadaljujemo razmislek in razvoj ustrezne aplikativne podpore, ki nam bo omogočala dolgoročno ohranjanje pravičnih in transparentnih plačnih razmerij ter lažje spremljanje skladnosti tudi v prihodnje."

Lek d. d.: "Že letos bodo vsi iskalci zaposlitve in zainteresirani kandidati prejeli informacijo o plačnih okvirih za delovno mesto, na katero se prijavljajo."

V Triglavu poudarjajo, da imajo vzpostavljeno spolno nevtralno politiko nagrajevanja in si prizadevajo za enako plačilo za enako delo. "Zavedamo se, da sta plačna raznolikost in doseganje popolnega ravnovesja med spoloma v plačah širši družbeni izziv," poudarjajo, zato krepijo podatkovne podlage in poglabljajo analize, da bi bolje razumeli razlike v plačah ter njihove temeljne vzroke.

Sodelujoča podjetja večinoma pozdravljajo uvedbo direktive o plačni transparentnosti, ki naj bi po njihovem mnenju okrepila zaupanje, občutek pravičnosti in poskrbela za jasnejša pravila nagrajevanja zaposlenih. V Skupini Triglav ob tem še poudarjajo, da večja transparentnost pripomore tudi h konkurenčnosti podjetja, saj krepi ugled in skladnost z ESG-pričakovanji ter mednarodnimi zavezami.

V OTP banki pa ob priložnostih opozarjajo tudi na izzive. "Zavedamo se, da bo večja plačna transparentnost prinesla tako priložnosti kot izzive. Na eni strani pričakujemo, da bo okrepila zaupanje zaposlenih in izboljšala naš ugled na trgu dela, kar lahko pozitivno vpliva na privabljanje novih kadrov." Po drugi strani pa se, kot pravijo, zavedajo, da lahko večja odprtost glede plač sproži tudi vprašanja ali pričakovanja med zaposlenimi, kar bo zahtevalo premišljeno interno komunikacijo in pri številnih podjetjih tudi večjo vlogo vodij pri upravljanju sprememb in ohranjanju zaupanja.