Ali lahko delodajalec zaposlenega pozove na delo med letnim dopustom?

V Sloveniji je delovnopravna zakonodaja na splošno precej naravnana v korist zaposlenih. S tem ni načelno nič narobe, če je namen take ureditve v vzpostavljanju socialne države, v zaščiti delavčevih pravic in v implementaciji varstva šibkejšega v delovnem razmerju. Po drugi strani pa lahko zaposleni številne pravice, ki jih imajo na osnovi zakona, kolektivnih pogodb in pogodbe o zaposlitvi tudi zlorabljajo.

V zvezi s tem želim poudariti, da je v obligacijskem pravu zloraba pravice prepovedana. Lep primer take zlorabe (pa tudi sistemske pomanjkljivosti) je denimo nedaven primer osebe, ki na bolniškem staležu vztraja že neverjetnih 14 let.

Pravica do letnega dopusta je zakonska pravica zaposlenega, ki je namenjena njegovemu počitku in regeneraciji. Delavec sicer pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja, pri čemer ta v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega.

Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca.

Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna, pri čemer lahko delodajalec zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.

Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.

Način izrabe letnega dopusta

Kar se načina izrabe letnega dopusta tiče, velja, da se ta izrablja glede na potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in regeneracijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. To zakonsko določilo je treba brati v luči tehtanja upravičenih interesov tako delodajalca na eni kot tudi delavca na drugi strani.

V primeru, če denimo delavec ve, da lahko v naslednjem mesecu ali dveh v podjetju pričakuje povečan obseg dela, nova naročila, sezonsko povišanje obsega dela in podobno, je pričakovati, da tudi svoj dopust načrtuje izven tega, za delodajalca kritičnega obdobja, ko slednji računa na njegov povečan angažma. 

Ali lahko delodajalec zaposlenega med dopustom kontaktira preko telefona, SMS-a, elektronske pošte?

Strogo formalnopravno gledano te pravice nima. Kot sem zapisal že zgoraj je dopust namenjen počitku in regeneraciji delavca. Delavec ima pravico biti med dopustom z delovnega mesta odsoten tako fizično kot tudi "kognitivno", kar pomeni, da v tem času ni dolžan biti na razpolago delodajalcu, niti ni dolžan razmišljati o potrebah delodajalca in se ni dolžan obremenjevati z mislimi, povezanimi z delom in delovnim mestom.

To pravico je le še utrdila na novo uzakonjena pravica do odklopa, ki pomeni to, da delodajalec ne sme posegati v delavčev prosti čas v času dnevnega ali tedenskega počitka, izrabe letnega dopusta ali druge upravičene odsotnosti z dela. Delodajalec mora tako delavcem zagotoviti pravico do odklopa, s katero se obveže, da delavec v času izrabe pravice do počitka ali v času upravičene odsotnosti z dela ne bo na razpolago delodajalcu.

Delavec se lahko sam odloči, da bo delodajalcu na razpolago tudi med dopustom

Ker pa preveč striktna oziroma nefleksibilna implementacija zakonskih določil pogosto vodi v neživljenjske rešitve in spore (če se denimo delavec strogo drži črke zakona in delodajalcu ne priskoči na pomoč med dopustom, pa čeprav ga ta ravno tedaj "krvavo" potrebuje - denimo zaradi izrednega dogodka, izjemno pomembnega posla, ipd.), je sicer res, da delavec tako lahko ravna in mu zaradi zavrnitve poziva oziroma prošnje, da se vrne na delo iz tega naslova ne bo pretila nobena sankcija, bo pa s tem verjetno vsaj do določene mere izgubil naklonjenost delodajalca, ki bi mu znal kasneje "nagajati" pri nekaterih drugih interpretacijah zakona ali kolektivne pogodbe v njegovo škodo.

Iz tega razloga se priporoča, da se poskušata delavec in delodajalec čim bolj življenjsko oziroma zdravorazumsko prilagoditi dejanskemu stanju, denimo tako, da se delavec v primeru izrednega dogodka vendarle vrne na delo, delodajalec pa mu zato odobri nekaj dodatnih dni dopusta, ali pa kakšno drugo boniteto, denimo napredovanje na delovnem mestu.

Kaj pa dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče?

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa tudi to, da je delavec dolžan opravljati delo preko polnega ali dogovorjenega krajšega delovnega časa v skladu s pogodbo o zaposlitvi ali druga dela v zvezi z odpravljanjem ali preprečevanjem posledic v primerih naravne ali druge nesreče ali ko se ta nesreča neposredno pričakuje. Tako delo lahko traja, dokler je nujno, da se rešijo človeška življenja, obvaruje zdravje ljudi ali prepreči materialna škoda.

Čeprav zakon izrecno ne omenja delavčeve dolžnosti opravljanja dela v primeru naravnih ali drugih nesreč v času, ko je delavec na dopustu, pa smiselna razlaga tega določila nakazuje na to, da obstaja delavčeva dolžnost opravljanja takega dela tudi v tem primeru. Če namreč "stehtamo" obe vrednoti - delavčevo pravico do počitka in regeneracije na eni in reševanje življenj, obvarovanje zdravja ljudi in preprečevanja materialne škode delodajalca na drugi strani, je precej očitno, da je treba dati prednost slednji.