Perimenopavza: tabu, ki stane

Zakaj se med poskusom opravljanja delovnih nalog osredotočam na klimatsko napravo?

Če bi mi kdo pred nekaj leti rekel, da bo moj največji izziv na delovnem mestu klimatska naprava, bi mu verjetno rekla, da se mu je zmešalo. Danes pa se skoraj vsak dan bojujem s termostatom, in to ne glede na to, ali je poletje ali zima. Pet minut me zebe, naslednjih pet minut se mi zdi, kot da sem sredi puščave. Ves čas pa se poskušam osredotočiti na potek dela, se spomniti besede, ki mi je izginila iz misli, in ne delovati, kot da sem pravkar končala kardiovadbo.

Dobrodošli v peri-/menopavzi — življenjskem obdobju, o katerem se v poslovnem okolju zelo malo govori.

Vročinski oblivi ne vprašajo, ali ste v domači postelji, na postaji podzemne železnice v West Kensingtonu ali na poslovnem sestanku. Pospešen utrip, nerazložljiva nervoza, razbijanje srca in krvni tlak, ki ponori, so postali moj vsakdan. V svetu, ki produktivnost meri s številkami in izpolnjenimi roki, se redko meri nevidno — moč, ki jo potrebujem, da se zberem, ko se mi možgani ustavijo sredi stavka, ko nenadna vročina preseka pogovor s sodelavci ali ko noč brez spanja zmanjša učinkovitost bolj kot katerikola izgorelost.

Medtem ko se trudim ignorirati možgansko meglo, ki se kot moja nova najboljša prijateljica ne loči od mojih možganov, iščem odgovor: sem še vedno dovolj produktivna? Sprašujem vse po vrsti: prijateljice, zdravnike, Google, družbena omrežja in ChatGPT, prebiram raziskave, berem besedila na to temo, skoraj panično in v upanju, da bom našla odgovore. Z zaslona me zadene statistika, skozi meglo in naravnost v srce:

• CIPD (Združeno kraljestvo) 2023: 73 odstotkov zaposlenih žensk, starih od 40 do 60 let, ima simptome menopavze, pri 67 odstotkih simptomi negativno vplivajo na delo.

 

• Ibec/Irska: 84 odstotkov žensk v peri-/menopavzi navaja negativen vpliv simptomov, več kot tretjina razmišlja o zapustitvi delovnega mesta.

 

• Catalyst, globalna raziskava: 84 odstotkov anketirank meni, da je potrebna večja podpora na delovnem mestu; veliko žensk simptome skriva.

 

• IHE: ekonomske analize v nordijskih državah kažejo, da se zaradi bremena simptomov in odsotnosti žensk v peri-/menopavzi zmanjšuje učinkovitost ter naraščajo stroški tako na ravni posameznika kot družbe.

 

• Bloomberg, ki se sklicuje na študijo klinike Mayo iz leta 2023: ameriško gospodarstvo letno izgubi 26,6 milijarde dolarjev zaradi izgubljene produktivnosti in zdravstvenih stroškov zaposlenih s simptomi peri-/menopavze.

 

V sebi ponavljam: ameriško gospodarstvo letno izgubi 26,6 milijarde dolarjev zaradi peri-/menopavze.

Ali po tem podatku čutim še več krivde kot takrat, ko sem živela v blaženi nevednosti o ekonomiji in se soočala zgolj s simptomi? Da.

Ali bi sploh morala čutiti krivdo? Ne.

Kaj torej storiti — obstaja rešitev, ideja o rešitvi in volja za rešitev? Medtem ko se vprašanja množijo s svetlobno hitrostjo, zagledam kanček upanja — pojavi se povezava: "Deloitte accredited as first peri/menopause friendly workplace in Australia."

Moram izvedeti več: zakaj je podjetje, kot je Deloitte, to temo tako rekoč vključilo v svoj poslovni kurikulum? Pomembno mi je bilo slišati zgodbe zaposlenih žensk in tudi stališče samega podjetja.

Kako lahko zagovorništvu sprememb uspe?

O razbijanju tabujev o peri-/menopavzi z osebnega zornega kota je za Bloomberg Businessweek Adria spregovorila Gina, partnerka v sektorju revizije in zavarovanja pri Deloitte Australia:

"Nikoli si nisem mislila, da bom o menopavzi govorila v službi. O tem nisem govorila niti s svojo mamo. Ko so me povabili, da se pridružim programu coachinga o menopavzi, sem vljudno odklonila. Menopavza? Vročinski oblivi? Kako hudo pa je to lahko?

Bloomberg Businessweek Adria

 

Izkazalo se je, da precej hudo. Noč za nočjo sem se zbujala ob dveh zjutraj, se potila kot v savni, srce mi je razbijalo, kot da sem pretekla maraton, in nisem mogla znova zaspati. Sklepi so me boleli, kot da imam 90 let. Med sestanki mi je znoj tekel po obrazu, medtem ko sem se trudila delovati zbrano in profesionalno. Ko so se simptomi kopičili, je menopavza začela upravljati moje življenje.

Najtežje ni bilo fizično, temveč izguba samozavesti. Iz ženske, ki ima rada izzive, sem postala nekdo, ki se jim izogiba, prepričana, da sem pri 50 letih na koncu kariere. Na koncu sem se odločila poskusiti hormonsko terapijo. V enem mesecu je izginilo 95 odstotkov simptomov, tesnoba se je umaknila in spet sem se počutila kot jaz.

Menopavza je bila dolgo tabu tema, a časi se spreminjajo. Potem ko sem se pridružila skupinskemu coachingu in sodelovala na Menopause Cafes so mi odprti pogovori s sodelavkami prinesli ogromno. Če lahko moja iskrenost pomaga komu drugemu, sem na to ponosna. Ljudje o tem vse več govorijo in zavedanje raste. Upam, da bo moja generacija zadnja, ki bo ob odprtem pogovoru o menopavzi čutila nelagodje."

Po tej izkušnji je Gina postala Menopause Champion for Deloitte.

Gina in jaz živiva in delava več kot 15 tisoč kilometrov narazen, v različnih kulturnih in socioloških okoljih, pa se vendar v tem življenjskem obdobju razumeva, kot da bi bili najbližji sorodnici. Samo predstavljajte si, koliko nas je, koliko žensk živi v najbolj oddaljenih delih sveta — in koliko jih je dobesedno tik ob nas, blizu v pisarni, ki v svojih delovnih okoljih same s seboj bijemo bitke?

Če razmišljamo zdravorazumsko, se mora poslovno okolje tej statistiki prilagoditi. Med prvimi je to spremembo začel prav Ginin delodajalec, podjetje Deloitte Australia. Tam tema peri-/menopavze ni več neizgovorjena, zasebna zadeva, o kateri se šepeta med prijateljicami — podjetje je postalo prvo v Avstraliji z uradno akreditacijo peri/menopause friendly workplace, saj se zaveda, da se s podporo ženskam v tem življenjskem obdobju ne gradi le empatije, temveč tudi odpornejša in produktivnejša ekipa.

"Naša strategija za menopavzo se izvaja v celotnem podjetju, tako prek konkretnih programov kot prek že obstoječih politik in praks. Podpiramo ženske, pa tudi nekatere nebinarne in transspolne osebe, ki prehajajo skozi perimenopavzo in menopavzo," pojasnjuje Karen Stein, partnerka in zagovornica inkluzije pri Deloitte Australia.

Od izobraževanj in dvigovanja ozaveščenosti na vodstveni ravni ter formaliziranih skupinskih coachingov pa vse do Menopause Cafes — varnih prostorov, kjer potekajo pogovori brez stigmatiziranja. Cilj je torej, da peri-/menopavza postane del vsakodnevnega poslovnega dialoga.

"S temi pobudami si prizadevamo normalizirati pogovor o menopavzi, odpraviti stigmo in zagotoviti več podpore naši ekipi," dodaja Stein.

Podjetje je v svoje poslovanje vključilo tudi nekaj, kar imenujejo Deloitte Flex in Wellness Policy — fleksibilen delovni čas ter možnost koriščenja dni za okrevanje. Tudi povsem praktični detajli so del celostne podpore: izdelki za menstruacijo v vseh toaletah, možnost nakupa majhnih namiznih ventilatorjev, hibridno delo …

Bodi nežna do sebe v kulturi visoke zmogljivosti

Rezultati takšnega pristopa so zelo konkretni. Zaposlene ženske v starostni skupini od 40 do 60 let — torej tiste, ki so sredi svoje kariere, pogosto pa tudi na vodstvenih položajih — pravijo, da jim je ta pristop prinesel olajšanje, občutek razumevanja in varnost, da niso same.

Ena od partnerk in zagovornic menopavze v sektorju revizije in zavarovanj pri Deloitte pravi:

"Kot številni drugi sem odraščala v prepričanju, da se o menopavzi govori izključno z zdravnikom. Program coachinga o menopavzi na delovnem mestu je spremenil moje razmišljanje — omogočil mi je odprte in iskrene pogovore s sodelavkami, ki doživljajo podobne stvari. Vsaka delavnica mi je pomagala bolje razumeti lastne simptome, slišati, kako se drugi spoprijemajo z njimi in katere strategije uporabljajo v tem novem obdobju. Danes želim kot zagovornica menopavze v pisarni v Brisbaneu pomagati drugim prepoznati simptome in biti bolj prizanesljive do sebe v kulturi visoke zmogljivosti."

Karen Stein pojasnjuje, da je bil ključ v poslušanju žensk:

"Največji izziv je v tem, da zaposlenim ne pripisujete domnevnih potreb, temveč jih resnično razumete. Dobre namere lahko vodijo do oblikovanja politik in programov, a če ti ne ustrezajo dejanskim potrebam zaposlenih v tem življenjskem obdobju, ne bodo prinesli resničnih sprememb."

Pri Deloitte poudarjajo, da jim je z vsemi navedenimi aktivnostmi uspelo okrepiti voditeljstvo, zadržati zaposlene ter ustvariti kulturo, v kateri lahko ženske napredujejo brez zdravstvenih ovir.

Predobro, da bi bilo res? peri-/menopavza je v regiji Adria še vedno tabu

In čeprav se nam korporativna kultura v daljnem Deloitteu zdi kot popolna pravljica, surova statistična realnost v regiji Adria to pozitivno zgodbo postavlja na stranski tir — vsaj za nas "na tej strani ograje".

Raziskava Vpliv menstruacije in (peri)menopavze na delovno življenje žensk na Hrvaškem/Reproduktivno zdravje žensk in delovni pogoji, izvedena v sodelovanju Centra za edukacijo, svetovanje in raziskovanje (CESI) in svetovalnega podjetja Pstaboo ter objavljena leta 2025, zastavlja vprašanje: ali imajo zaposlene ženske na Hrvaškem drugačen tretma?

Hrvatice pravijo:

"V trenutku vročinskega vala so me vprašali, kaj je z mano, ponavljali so mi, naj se že zberem, govorili so mi, da napak ne sme biti, medtem ko so se napake pri drugih redno tolerirale."

"Moški teh simptomov ne razumejo in nas pogosto označujejo za lene, naporne, razvajene."

Manj vključevanja pri odgovornih nalogah, izguba določenih pogodb.

"Zmanjšali so mi število pooblastil in jih prenesli na mlajšo sodelavko."

"Najbolj se spomnim komentarjev o potenju in moji popolni nezmožnosti, da bi bila prijazna in nasmejana, kakršno me je bilo delovno okolje navajeno."

"Perimenopavza ni zgolj osebna faza, temveč zdravstveno stanje, ki močno vpliva na delovno zmožnost in dobrobit žensk. Naša raziskava kaže, da večina žensk občuti simptome, kot so utrujenost, nespečnost, vročinski oblivi in težave s koncentracijo, kljub temu pa kar 74 odstotkov ne prejme nobene podpore na delovnem mestu. Na Hrvaškem še vedno primanjkuje ozaveščenosti in sistemske podpore, delodajalci pa menopavzo pogosto dojemajo kot zasebno zadevo, in ne kot del zdravja oziroma dobrobiti na delovnem mestu. Zato ženske molčijo, potrpežljivo prenašajo in skrivajo simptome, kar negativno vpliva tako nanje kot na delovno okolje," rezultate raziskave za Bloomberg Adria pojasnjuje Anamarija Tkalčec iz CESI in dodaja:

"Ta tišina ni naključna — je posledica globoko zakoreninjenih tabujev, sramu in strahu; kar 44,6 odstotka žensk svojih težav nikoli ni delilo z nadrejenimi. V delovnih okoljih, ki reproduktivnega zdravja ne prepoznavajo kot legitimno temo, molk postane mehanizem preživetja, in ta ima svojo ceno: čustveno, zdravstveno in poklicno."

Petra Salarić, ustanoviteljica podjetja Pstaboo, ki je skupaj z Anamarijo sprožila omenjeno raziskavo in katere podjetje svetuje družbam pri razbijanju tabujev, pravi, da jo ti podatki ne presenečajo, saj so tabuji globoko vtkani v družbo in s tem tudi v naše vrednote, norme in predsodke.

Bloomberg Businessweek Adria

 

Petra je za Bloomberg Adria spregovorila iz lastnih izkušenj:

"Podjetja, s katerimi sodelujem, so večinoma progresivna, ne le zato, ker imajo sredstva za vlaganje v dobrobit zaposlenih, temveč tudi zato, ker prepoznavajo, da so to teme, s katerimi se je treba ukvarjati."

Poudarja, da prepoznavanje stanj, povezanih z menstruacijo in perimenopavzo, v podjetjih ne pomeni, da te teme zanje niso več tabu, temveč pomeni, da želi vodstvo najti načine, kako se ukvarjati z zaposlenimi in njihovimi težavami. "Cilj ni, da o teh temah ves čas govorimo, temveč da ustvarimo kulturo, v kateri se lahko o tabujih pogovarjamo takrat, ko za nas postanejo težava," poudarja Petra.

Seveda je vedno nekaj odporaj. "Navedla bom primer sestanka, kjer sem govorila z ekipo, odgovorno za izobraževanja, saj sem želela izvesti delavnico o zdravju žensk na vodstvenih položajih za celotno evropsko regijo. Ena od članic ekipe me je ves čas poskušala sabotirati, ker so se ji '’tabu teme'’ zdele nesmiselne in v njih ni videla vrednosti. Pet dni zatem mi je poslala elektronsko sporočilo z opravičilom in zahvalo, saj se je šele po pogovoru zavedela, kako njeni lastni tabuji vplivajo na njeno vedenje do ljudi in to, kako skriva določene stvari. Po tem je postala glavna zagovornica delavnice in prevzela odgovornost za zagotovitev proračuna. A potreben je bil čas, da je ozavestila lastno vedenje."

Po Petrinih besedah se podjetja zavedajo, koliko simptomi perimenopavze vplivajo na poklicno uspešnost, in to postopoma postaja vprašanje organizacijske kulture znotraj podjetij.

"Kako prihaja do sprememb, je odvisno od podjetja — od njegove velikosti do vodstva. Če govorimo o manjšem podjetju, denimo z 20 zaposlenimi, in če vodja razume, da gre za vprašanje kulture, ter uvede fleksibilen delovni čas, ki je pri temah ženskega zdravja zelo iskan, je takšno spremembo lažje izpeljati, čeprav so v takšnih okoljih vsi medsebojno odvisni. Če govorimo o večjih podjetjih ali družbah, ki so del korporacij, pa je ustvarjanje sprememb težje, saj odloča več ljudi. Spremembe je treba graditi na podatkih in v neposrednem dialogu z zaposlenimi, namesto da jih zgolj kopiramo," sklene Petra Salarić.

Preventiva in sistemska podpora sta ključni in cenejši

V Srbiji trenutno dela 740.100 žensk, starih od 40 do 60 let, kar je 57 odstotkov aktivne ženske delovne sile, kaže raziskava Perimenopavza na delovnem mestu.

"Ženske lahko v tem življenjskem obdobju svojim delovnim organizacijam res veliko ponudijo, potrebujejo le nekaj več razumevanja. Hkrati obstaja izrazita spolna diskriminacija: moški v svojih petdesetih brez težav zasedajo direktorske položaje, vodijo države in podjetja, medtem ko so ženske v tem obdobju najtežje zaposljiva skupina. Pri tem nimamo niti enega empiričnega podatka, ki bi kazal, da so manj sposobne — ne kognitivno ne čustveno," za Bloomberg Adria poudarja psihologinja in docentka na FMK dr Mina Hagen, članica raziskovalne skupine, ki je leta 2025 objavila omenjeno raziskavo.

Bloomberg Businessweek Adria

 

"V Srbiji doslej ni bilo formalnih smernic niti sistemskih podatkov, ki bi jasno pokazali, kako peri-/menopavza vpliva na ženske na delovnem mestu, na njihove potrebe, karierne ambicije ter odnose s sodelavci in vodstvom. Zaradi te vrzeli smo izvedli raziskavo, v katero je bilo vključenih 1.600 žensk iz različnih sektorjev in regij. Podatki kažejo, da se približno 70 odstotkov anketirank o težavah pogovarja predvsem s sodelavci, do 30 odstotkov se jih obrne na nadrejene, na kadrovske službe pa le devet odstotkov. Vsaka tretja meni, da je menopavza tabu tema na delovnem mestu, kar otežuje iskanje podpore, ki bi ohranila produktivnost in dobrobit. Naši podatki kažejo tudi, da vsaka osma ženska razmišlja o odpovedi, vsaka deseta zavrne napredovanje, vsaka dvajseta pa zaradi simptomov zapusti delovno mesto," poudarja dr. Hagen.

Po njenem mnenju je zagovorništvo sprememb ključno, saj obstajajo jasni dokazi iz držav, kot sta Velika Britanija in Avstralija, da delovna kultura vpliva na delovno uspešnost in zadrževanje zaposlenih.

"Ko delodajalec sliši besedo "prilagoditve", lahko pomisli, da gre za veliko dodatno breme. V resnici je drugače: pri večini žensk ne pride do dramatičnega padca produktivnosti, temveč do poslabšanja kakovosti življenja ob prizadevanju, da bi ostale enako uspešne. Naše ugotovitve, skladne z mednarodnimi študijami, kažejo, da bi ženskam koristili dostopno izobraževalno gradivo, dostop do strokovnjakov in interna izobraževanja — rešitve, ki so pogosto nizkoproračunske in lahko izvedljive.

Vlaganje v izobraževanje in uvedbo minimalnih prilagoditev delovnega mesta je bistveno cenejše od stroškov zaposlovanja in usposabljanja nove osebe. Ženske, ki prehajajo skozi peri-/menopavzo, imajo pogosto več kot 20 let delovnih izkušenj, podpora v tem obdobju pa jim omogoča, da ostanejo produktivne še naslednjih 15 let ali več. Simptomi običajno trajajo nekaj let, zato so ciljno usmerjeni ukrepi časovno omejeni in stroškovno učinkoviti. Če potrebe ignoriramo, obstaja tveganje za poslabšanje zdravja, daljše bolniške odsotnosti ali trajni izstop s trga dela, kar organizacije in družbo stane bistveno več. Zato sta preventiva in sistemska podpora ključni."

Raziskovalna skupina, katere članica je tudi dr. Hagen, meni, da vprašanje peri-/menopavze presega zgolj zdravstveni okvir in da podjetja že vlagajo v podporo zaposlenim v obdobjih starševstva — od financiranja postopkov IVF in prenatalnih testov do prilagajanja delovnega mesta po vrnitvi s porodniškega dopusta — ter da pri tem jasno zaznavajo donosnost naložb.

"Po istem načelu je treba pristopiti tudi k ženskam v menopavzni tranziciji: preprosti korporativni ukrepi, ki varujejo zdravje in občutek podpore, ženskam omogočajo, da ostanejo produktivne in da se zadržijo v delovnem okolju.

Zato peri-/menopavza ni zgolj zdravstveno vprašanje — gre za ekonomsko vprašanje in vprašanje enakosti spolov, ki zahteva strateški in kulturni odziv organizacij."

Slovenija: tema, ki je v statistikah še ni, a je prisotna v vsaki ekipi

»Počutila sem se popolnoma samo in mislila sem, da se to dogaja le meni,« v enem od svojih avtorskih besedil zapiše prof. dr. Eva Boštjančič, vodja Oddelka za psihologijo na Filozofski fakulteti v Ljubljani, ter dodaja, da je zaradi '’možganske megle'’, ki lahko vpliva tudi na upad poklicne uspešnosti, v nekem trenutku celo pomislila na začetek Alzheimerjeve bolezni.

V Sloveniji, kjer ženske zasedajo tretjino vodstvenih položajev — ta delež pa rahlo upada — precejšen del vodilnih kadrov prav zdaj prehaja skozi peri-/menopavzo.

Bloomberg Businessweek Adria

 

"Zelo malo se odkrito govori o tem, kako se peri-/menopavza prepleta z vodstvenimi vlogami in uspešnostjo. Prav v obdobju, ko imajo ženske največ izkušenj in znanja, lahko nerazumevanje v delovnem okolju privede do manjšega angažmaja ali celo odhoda z zaposlitve. Ukvarjanje s to povezavo je ključno za ohranjanje enakosti spolov v vodstvu," za Bloomberg Adria poudarja Boštjančič.

Medtem ko se na globalni ravni vse več govori o povezavi med perimenopavzo in produktivnostjo, Slovenija na tem področju še čaka svojo prvo resno raziskavo, pravi profesorica Eva Boštjančič.

"Kolikor mi je znano, trenutno ne obstajajo uradne študije, ki bi merile, koliko perimenopavza in menopavza vplivata na delovno sposobnost žensk. Domači viri so večinoma medicinski in se ukvarjajo s kliničnimi vidiki, medtem ko je delovno okolje ostalo v ozadju. Na naši Katedri za psihologijo doslej še nismo izvedli raziskave o tem, čeprav gre nedvomno za pomembno področje, ki si zasluži sistematično obravnavo."

Kar zadeva programe podpore znotraj podjetij, je položaj podoben kot v širši regiji — sistematičnega pristopa za zdaj še ni.

"Nekatere organizacije to tematiko vključujejo v širše programe skrbi za zdravje, a gre še vedno za redke primere. Trenutno najbolj potrebujemo izobraževanje, tako žensk kot menedžerjev, da se tema normalizira in da se odstrani stigma."

Profesorica Boštjančič poudarja, da delodajalcem ni treba čakati na nacionalne raziskave, da bi ukrepali:

"Odprt pogovor, usposabljanja za menedžerje, bolj prilagodljiv delovni čas, dostop do zaupnega svetovanja ter celo manjše spremembe, kot je uravnavanje temperature v pisarni ali miren kotiček za počitek — vse to ima lahko izjemno pozitiven učinek.

Ni treba kopirati tujih modelov; dovolj je, da uvedemo izobraževanje, ozaveščanje vodij in fleksibilnost v praksi. Tako gradimo delovna okolja, v katerih ženske ostajajo produktivne, spoštovane in podprte — v vseh življenjskih obdobjih."

V makedonskem korporativnem okolju prevladujejo druga vprašanja

V svetu, v katerem se enakost spolov vse pogosteje preliva iz deklaracij v konkretne poslovne prakse, primeri, kot je podjetje Deloitte, kažejo, kako lahko kultura razumevanja in podpore postane del sodobnega menedžmenta.

Kljub temu takšen koncept v Severni Makedoniji še ni zaživel, čeprav so teme enakosti in položaja žensk vse pogosteje prisotne v javnih razpravah, kot pravi Angelka Peeva Laurencic, generalna direktorica podjetja ImagePR.

"V Severni Makedoniji takšna vrsta pobude za zdaj še ni bila omenjena. Verjetno bi odprtje teme in zanimanje v regionalnih medijih ustvarila prostor za razpravo in morebitno uvedbo v podjetjih. Čudi me, zakaj andropavza ni del istega paketa za do delavcev prijazno delovno okolje," dodaja Peeva.

Poudarja, da po razpoložljivih podatkih ženske v Severni Makedoniji v povprečju zaslužijo 76 odstotkov plače svojih moških kolegov, da ima le 21,3 odstotka podjetij ženske v vrhnjem menedžmentu ter da vprašanje perimenopavze v tej državi še ni na dnevnem redu.

"Ženske vodstvene družbene skupine so zdaj osredotočene na motiviranje žensk s profesionalnimi izkušnjami, da bi bile čim bolj prisotne v organih in telesih odločanja, na ključnih in pomembnih menedžerskih položajih. Podatek je, da je žensk v upravnih odborih štirikrat manj kot moških. In to so te iste ženske, ženske v perimenopavzi in menopavzi, saj se v odbore vstopa s profesionalnimi izkušnjami. Zdaj pa je odvisno od nas, žensk, da izberemo, katero temo bomo najprej umaknile z dnevnega reda. Ker jih je na tem področju res veliko," je za Bloomberg Adria poudarila Peeva in dodala, da bi moral biti pristop podjetij k tem temam človeški in naraven, ne pa medicinski ali formalističen:

"Dober menedžer je tisti, ki pozna delo, ki ga opravlja, briljanten pa tisti, ki pozna ljudi, ki to delo opravljajo. Živimo v svetu hitrih sprememb in nestabilnih trgov. Poslovanje se temu prilagaja. Tema (peri)menopavze je zapletena in zelo kompleksna zgodba, in da bi bila tudi sprejeta, je treba vlagati v raznolikost pristopov in konkretne ukrepe."

Sem po teh pogovorih v svetu hitrih sprememb in nestabilnih trgov kaj pametnejša?

Na to vprašanje nimam odgovora. V lastnem kaosu simptomov perimenopavze, ki me naključno zadenejo, kjerkoli že sem, medtem ko poskušam prostor ohladiti z odpiranjem pisarniškega okna, kljub pogledom (pretvarjam se, da niso postrani) sodelavcev iz redakcije razmišljam, kako bi bilo vse lažje, če bi lahko rekli:

"Danes sem v fazi megle, potrebujem minuto ali dve več, da se spomnim, zakaj sem vstopila v ta prostor." In da to ne bi zvenelo kot slabost, temveč kot iskrenost!

Kajti peri- oziroma menopavza ne pozna delovnega časa. Prihaja na sestanke, potuje z nami, sodeluje na razpravljalnih sejah in vztrajno zahteva pozornost, medtem ko poskušamo ostati osredotočene.

Razmišljam, da bi bilo morda res preprosteje, če bi podjetja, delodajalci, vodje in odločevalci prenehali to temo pometati pod preprogo in jo začeli obravnavati kot del dela. Morda bi takrat namesto boja s samimi seboj končno lahko delale.

In, kar je v resnici najpomembnejše, da vsaka izmed nas, ki trenutno prehaja skozi to – brez zadržkov jo bom poimenovala – različico posodobitve sistema, in vsaka, ki jo to še čaka, sliši:

Nisi sama.