Kakšne težave ima lahko delodajalec, če z zunanjim sodelavcem sodeluje prek s. p. ali d. o. o.?

V praksi se delodajalci pogosto odločajo za sodelovanje z zunanjimi izvajalci prek s. p. ali d. o. o. Razlog za to je najpogosteje znižanje stroškov dela, prispevkov in poenostavitev administracije. Vendar taka ureditev prinaša številne pravne pasti – od ugotavljanja prikritega delovnega razmerja, neizplačila socialnih prispevkov in davčnih posledic do odgovornosti delodajalca za kršitve predpisov in posledično nevarnosti izreka inšpekcijskih ukrepov.

 

Ugotavljanje prikritega delovnega razmerja

Čeprav delodajalec sklene civilnopravno pogodbo s samostojnim podjetnikom ali z d. o. o., je mogoče, da gre za de facto prikrito zaposlitveno razmerje. Sodišča namreč presojajo, ali gre za:

• pravno oziroma ekonomsko odvisnost izvajalca;
• osebno in stalno delo;
• zapovedno pravico nad izvajanjem dela.

 

Če se dejavnost 'sodelavca' izvaja skozi prizmo dvomljive zunanje avtonomije, lahko sodišče odloči, da gre za prikrito delovno razmerje na osnovi presoje vsebine tega razmerja in dejanskih okoliščin.

Plačilo prispevkov

V primeru, da gre za prikrito delovno razmerje, se lahko delodajalcu naloži plačilo neplačanih prispevkov ter tudi zamudnih obresti.

Davčne posledice

Pri izplačilih prek s. p. ali d. o. o. gre za poslovni odhodek, uveljavljanje tovrstnih stroškov pa mora biti jasno dokazano in poslovno utemeljeno. Neustrezen obračun lahko namreč vodi v dodatne davčne obremenitve ali globe.

 

Depositphotos

 

 

Pravni okvir in nadaljnje posledice

1. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa, da se delovno razmerje sklepa s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem. V skladu s 4. členom zakona se delovno razmerje šteje za sklenjeno, če obstajajo elementi osebnega in odvisnega dela, delodajalčevega nadzora ter vključitve v organizacijo delodajalca.

Zakon o urejanju trga dela (ZUTD) pa v 5. členu določa pogoje za opravljanje dela brez pogodbe o zaposlitvi, zlasti pri aktivni politiki zaposlovanja. Delodajalci morajo biti pozorni na razlike med pogodbenimi oblikami in zagotavljati, da sodelovanje ne pomeni obvoda rednega zaposlitvenega razmerja.

V skladu z Zakonom o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2) mora biti zavarovana vsaka oseba, ki opravlja delo v odvisnem razmerju. Če se ugotovi, da gre za prikrito delovno razmerje, je treba za zadevno obdobje obračunati in poravnati vse prispevke za socialno varnost, kot če bi bila oseba redno zaposlena.

Z izplačili prek s. p. ali d. o. o. se lahko torej delodajalci izognejo plačilu davkov in prispevkov. Gre pa za tvegano prakso, ki se lahko v primeru uvedenega inšpekcijskega postopka razkrije kot zaposlitvena. V tem primeru lahko delodajalec bistveno več izgubi kot pridobi, saj se vzpostavi njegova retroaktivna odgovornost, ki vodi v avtomatično vzpostavitev klasičnega delovnega razmerja, ki je 'začinjeno' še s plačilom ne ravno nizkih glob.

Iz sodne prakse: Prispevki in osebna narava dela s. p. (Psp 236/2018) Omenjam še primer iz sodne prakse. Sodišče je v njem obravnavalo situacijo, ko se je vprašalo, ali se samostojni podjetnik, ki izvaja delo za drugega, lahko šteje kot delavec v delovnem razmerju in je posledično zavezanec za plačilo prispevkov? V tem primeru je namreč samostojni podjetnik zaprosil za plačilo nadomestila za brezposelnost, čeprav ni plačal prispevkov. Trdil je, da ga je treba obravnavati enakovredno kot direktorja d. o. o. A je sodišče izreklo, da ima pravico do nadomestila le oseba, zavarovana kot delavec (ZUTD, 59. člen), ne pa tudi samostojni podjetnik. Zato je pritožbo zavrnilo. Sodni primer je nakazal na jasno distinkcijo med statusom samostojnega podjetnika in delavca, zaposlenega v skladu z ZDR-1. Samostojni podjetniki so namreč dolžni sami obračunati in plačati prispevke za vsa obvezna socialna zavarovanja, vključno z zavarovanjem za primer brezposelnosti. Dodal bi še, da se delodajalci pogosto soočijo tudi s problemom neustreznega pravnega naslova sodelovanja – denimo, ko se status s. p. prenese na d. o. o., pa pogodbe niso ustrezno prilagojene novonastali pravni osebi. V takem primeru lahko pride do situacije, ko pravni subjekt, s katerim je bila sklenjena pogodba, pravno ne obstaja več, kar lahko vodi v neizvršljive pogodbe in težave pri uveljavljanju različnih pravic. Za zagotavljanje pravne varnosti je zato ključno, da delodajalec z vsakim zunanjim sodelavcem sklene ustrezno pogodbo, ki jasno opredeljuje obseg in način dela, zagotovi dokazila o avtonomnosti sodelavca ter redno preverja njeno statusno in davčno skladnost. Če obstaja kakršenkoli dvom o vsebini razmerja, je priporočljivo, da se sodelovanje formalizira s pogodbo o zaposlitvi, namesto da bi se vztrajalo pri obliki, ki prikriva resnično naravo pravnega  razmerja.