Po najnovejšem Gallupovem poročilu State of the Global Workplace 2026 je globalna zavzetost zaposlenih lani padla na 20 odstotkov, kar je najnižja raven po letu 2020. Posledice so velike: zaradi upada produktivnosti naj bi svetovno gospodarstvo izgubilo okoli deset bilijonov dolarjev oziroma približno devet odstotkov globalnega BDP. A ti podatki ne govorijo le o padcu motivacije. Nakazujejo tudi globlje spremembe v tem, kako ljudje po svetu razumejo delo, obveznosti in svojo karierno pot.
V tem kontekstu se vse pogosteje omenja pojav, znan kot quiet quitting oziroma "tiho odhajanje". Ne gre za odpoved ali odkrito nezadovoljstvo, temveč za postopno umikanje iz dodatnega angažmaja, ko zaposleni svoje delo omejijo na tisto, kar se od njih nujno pričakuje.
"To je trenutek, ko se od dela preprosto 'ohladimo'," pojasnjuje psihologinja in kadrovnica Tijana Bondžulić. Zaposleni sicer ostanejo na svojih delovnih mestih, a prenehajo vlagati pobudo, energijo in dodatni trud. "Na prvi pogled vse deluje brezhibno, naloge so opravljene in roki spoštovani, vendar postopoma izginja predanost, motivacija in občutek pripadnosti podjetju"
Kot dodaja, ne gre za nenadno odločitev, temveč za postopen proces, v katerem se spreminja dojemanje odnosa med zaposlenim in organizacijo.
Novi vzorci dela po pandemiji
Kot poudarjajo analitiki, je ta pojav postal bolj izrazit po pandemiji, ko se je na več ravneh spremenil odnos do dela. Ljudje so prvič v večjem obsegu izkusili fleksibilnost, delo od doma in drugačen življenjski ritem, kar jih je spodbudilo k premisleku o dotedanjih delovnih navadah.
Ko sestanki in nove ideje prenehajo biti del rutine ... Foto: Depositphotos
"Ko enkrat izkusiš tak način delovanja, se je težko vrniti na staro, ne da bi se vprašal, ali je imel prejšnji način sploh smisel," pravi Bondžulić. "Hkrati so življenjski stroški občutno zrasli, plače pa v mnogih primerih tega niso dohajale. Ko ima človek občutek, da vlaga veliko, a se to ne pozna niti pri njegovih financah niti pri kakovosti življenja, se neizogibno začne spraševati, koliko takšnega angažmaja je sploh smiselnega."
Prvi znaki so po besedah sogovornice pogosto zelo subtilni in jih je težko prepoznati, včasih celo osebi sami. Kažejo se kot manjše sodelovanje v razpravah, pomanjkanje pobud in idej ter postopno čustveno umikanje iz vsakdanjega dela. "Začnejo nas izčrpavati sestanki, usklajevanje s sodelavci ali reševanje težav, ki so bile nekoč del rutine." Razlogi za takšen premik so običajno preplet več dejavnikov, od občutka, da trud ni opažen, do pomanjkanja možnosti za razvoj in napredovanje, pa tudi slabe komunikacije in dolgotrajne preobremenjenosti brez jasnega smisla. Pomembno vlogo ima tudi izgorelost, saj izčrpanost neposredno zmanjšuje sposobnost zaposlenih, da ostanejo enako angažirani kot prej. "Ko dalj časa dajemo več, kot dobimo nazaj, se pogosto začnemo umikati, ker želimo ohraniti energijo, kar je povsem naravna reakcija," dodaja Bondžulić.
"Tiho odhajanje" se najpogosteje povezuje z milenijci in predvsem z generacijo Z, ki na trg dela vstopa z jasnejšo predstavo o tem, kako in kaj želi delati, ter z manjšo pripravljenostjo, da bi dolgoročno vztrajala v neustreznih okoljih. Vendar Bondžulić poudarja, da pojav ni omejen le nanje, temveč je prisoten v vseh starostnih skupinah. Iz svoje prakse opaža, da je tak način vedenja vse pogostejši tudi na regionalnem trgu dela, zlasti med mlajšimi kandidati, ki vse bolj odkrito povedo, da niso pripravljeni vlagati dodatnega truda v okolja, kjer ni dovolj priložnosti za razvoj ali korekten odnos.
Od osebnega nezadovoljstva do organizacijskih težav
"Tiho odhajanje" ni le posledica osebnega nezadovoljstva, temveč pogosto tudi signal, da v organizaciji nekaj ne deluje, kot bi moralo. "V številnih primerih je povezano z načinom vodenja ekip in organizacijo dela. Ko zaposleni ne vidi smisla v svojem delu, ne prejema povratnih informacij in nima občutka, da je njegov prispevek cenjen, postane umik povsem pričakovan," pojasnjuje. Po njenih besedah bi morali delodajalci v takšnih primerih več pozornosti nameniti jasni komunikaciji, realnim pričakovanjem ter občutku pravičnosti pri razdelitvi dela in nagrajevanju. Čeprav imajo številna podjetja vzpostavljene formalne mehanizme za spremljanje zavzetosti, težava pogosto nastane pri njihovi dejanski izvedbi in predvsem v kakovosti komunikacije med vodstvom in zaposlenimi.
Pomanjkanje povratnih informacij nadrejenih je eden od razlogov za "tiho odhajanje". Foto: Depositphotos
Na vprašanje, ali lahko takšen skromen pristop k delu dolgoročno vpliva na karierni razvoj, Bondžulić odgovarja pritrdilno. Poudarja, da zavzetost neposredno vpliva na vidnost zaposlenega v organizaciji in na priložnosti, ki se mu odpirajo. Tisti, ki prevzemajo pobudo in aktivno sodelujejo v skupinskih procesih, pogosteje dobijo priložnost za zahtevnejše projekte in hitreje pridejo v ospredje pri napredovanju. Po drugi strani pa lahko "tiho odhajanje" deluje tudi kot začasna strategija za ohranjanje ravnotežja, zlasti v obdobjih, ko posameznik razmišlja o menjavi službe. "Težava nastane, ko takšno stanje traja dlje, kot je bilo načrtovano. Takrat lahko človek obstane na mestu brez razvoja, njegove možnosti pa se sčasoma zožijo, medtem ko nezadovoljstvo ostaja," opozarja.
Delo v razmerah naraščajoče negotovosti
Po omenjenem Gallupovem poročilu trend upadanja zavzetosti ne kaže znakov umirjanja. Nasprotno, upad beležijo že tretje leto zapored, pri čemer je delež zaposlenih, ki poročajo o visoki ravni negativnih čustev pri delu, še vedno višji kot pred letom 2020. Zato se v poslovnih analizah vse pogosteje pojavlja vprašanje, ali gre za prehoden trend ali začetek dolgoročnejše spremembe v odnosu do dela. Tijana Bondžulić meni, da podatki kažejo na strukturno spremembo. "Vse več ljudi razmišlja o tem, kako želi živeti, delo pa vidi kot del tega sistema, ne pa kot njegovo središče," pojasnjuje.
Na takšno razpoloženje med zaposlenimi pomembno vpliva tudi občutek negotovosti. Ta se še poglablja zaradi vse pogostejših valov odpuščanj v velikih globalnih podjetjih, ki se pogosto zgodijo nenadoma, pa tudi zaradi primerov neustreznega ravnanja delodajalcev, ki so zaradi družbenih omrežij postali bolj vidni. Po javno dostopnih podatkih je samo v prvem četrtletju leta 2026 v tehnološkem sektorju brez dela ostalo več kot 72.000 ljudi, kar dodatno krepi občutek, da stabilnost zaposlitve ni več samoumevna. Takšne informacije vplivajo tudi na to, kako zaposleni vidijo svoj položaj na trgu dela. Kot ugotavlja Bondžulić, zato vse pogosteje razmišljajo vnaprej, posodabljajo življenjepise in profile na LinkedInu ter ohranjajo odprte možnosti, tudi če menjave službe ne načrtujejo takoj. Hkrati je opaziti več previdnosti. Če so bili v preteklosti bolj pripravljeni tvegati, danes pogosteje ostajajo v obstoječih podjetjih, ki jih vidijo kot varnejšo izbiro v negotovem okolju. V takšnem ozračju "tiho odhajanje" ni več osamljen pojav, temveč eden od načinov prilagajanja novim razmeram. Kako se bo razvijalo v prihodnje, pa bo odvisno tako od zaposlenih kot od organizacij, ki jih želijo obdržati.
.webp){kind=icon}
