Pravica do odklopa – kako izgleda v praksi?

Ena izmed pomembnejših novosti novele zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) je uzakonitev pravice do odklopa, ki jo imajo nekatere evropske države že dalj časa urejeno v svojih zakonih. Ukrepe za njeno uresničevanje morajo sicer delodajalci sprejeti do 16. novembra 2024. 

Kaj pravi zakon?

Pravica do odklopa je urejena v 142.a členu ZDR-1 in določa, da mora delodajalec delavcem zagotoviti pravico do odklopa, s katero zagotovi, da delavec v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom ne bo na razpolago delodajalcu. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe.

Ukrepi, ki jih mora sprejeti delodajalec, se določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Pomembna je notifikacijska dolžnost delodajalca. O sprejetih ukrepih mora namreč pisno obvestiti delavce denimo na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije.

Če ukrepi, s katerimi delodajalec zagotovi pravico delavcev do odklopa, niso določeni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, se morajo določiti s kolektivno pogodbo ožje ravni.

Če pri delodajalcu ni sindikata, mora delodajalec predlog ukrepov pred sprejetjem posredovati v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Svet delavcev oziroma delavski zaupnik mora podati mnenje v roku osmih dni, delodajalec pa mora pred sprejetjem ukrepov posredovano mnenje obravnavati in se do njega opredeliti.

Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, mora o vsebini ukrepov delodajalec pred njihovim sprejetjem obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način.

Obrnjeno dokazno breme

Pomembno je določilo, v skladu s katerim velja, da če delavec v primeru spora glede zagotovitve pravice do odklopa navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da mu ta pravica ni bila zagotovljena, velja, da je delodajalec tisti, ki mora dokazati, da je bila delavcu ta pravica zagotovljena. To bo običajno dokazal z navedbo objave vsebine pravice do odklopa na oglasnem mestu pri njem, s korespondenco (denimo s poslanim elektronskim sporočilom, v katerem je delavce obvestil, da jim je zagotovljena pravica do odklopa, in kako jo lahko v praksi uresničujejo, z navedbo prič, ki potrjujejo, da je delodajalec ravnal aktivno v smislu zagotovitve pravice do odklopa, ipd.).

Pravica do odklopa v praksi

Ker praksa žal potrjuje, da v Sloveniji številne zakonske določbe ostajajo zgolj mrtva črka na papirju, ali pa so zavite v globoko meglo abstraktnosti, je seveda zelo pomembno, da se pravica do odklopa čim bolj konkretizira. Bistveno vprašanje je torej, kakšne konkretne ukrepe mora delodajalec zagotoviti delavcu, da se bo ta lahko odklopil od delovnega procesa, in na kakšen način se bo lahko delavec odklopil?  

Depositphotos

 

Resolucija Evropskega parlamenta kot kažipot

Ustrezen kažipot glede te pravice nam pokaže že Resolucija Evropskega parlamenta z dne 21. 1. 2021 s priporočili Komisiji o pravici do odklopa (2019/2181, INL), ki omenja, da je pravica do odklopa pravica delavcev odklopiti se od digitalnih orodij, vključno z informacijsko in komunikacijsko tehnologijo, za namene dela. Bistven je torej odklop od digitalnih orodij in ne le pravice delavca, da je v obdobju odklopa fizično odsoten iz delovnega mesta.

To je razumljivo, saj fizična prisotnost pri opravljanju različnih vrst dela (gre za številne oblike dela, ki se lahko opravljajo na daljavo - denimo v e-trgovini, telekomunikacijah, bančništvu, zavarovalništvu, pravu, turizmu, novinarstvu in še marsikje) ni več nujna. Digitalni razvoj pa je poskrbel za to, da morajo biti delavci ves čas vpeti v delovni proces, bodisi preko telefona, SMS-sporočil, elektronske pošte ali preko drugih orodij (WhatsApp, Viber, ipd.).

Praksa razlikuje med mehkimi in trdimi pristopi

Novela ZDR-1 ne vsebuje natančnejših določil glede tega, kakšni naj bi bili delodajalčevi ukrepi, s katerimi naj bi zagotovil pravico delavcev do odklopa. Zato je glede tega treba pogledati prakse drugih članic EU, kjer se pojavlja predvsem razlikovanje med tako imenovanimi mehkimi in trdimi ukrepi.

Mehki ukrepi naj bi se še zlasti osredotočali na politiko ozaveščanja delavcev glede nevarnosti konstantne izpostavljenosti informacijski in komunikacijski tehnologiji za psihofizično zdravje delavcev, s konkretnimi opomniki, da sporočila delodajalca izven delovnega časa ne terjajo odziva delavcev, pa tudi z različnimi seminarji ter delavnicami, namenjenimi izobraževanju delavcev glede te problematike. Po drugi strani pa se trdi pristopi osredotočajo na prekinitev delodajalčeve komunikacije z delavci, brez kakršnega koli vpliva delavcev na te ukrepe. 

Pionirja sta Francija in Italija

Med prvimi državami, ki so se vsebinsko opredelile glede pravice do odklopa v EU, sta bili Francija in Italija. Tako je Francija prva med članicami EU uvedla pravico do odklopa že leta 2017. V Franciji so uzakonili številne trde ukrepe, eden izmed njih je bil tehnične narave, in sicer je zakonodajalec zapovedal delodajalcem, da morajo po zaključku delovnega časa izključiti ali omejiti strežnike, tako, da delavci po izteku delovnega časa v nobenem primeru ne morejo sprejemati službenih elektronskih sporočil. 

V Italiji pa je od marca 2021 v veljavi uredba, ki določa, da imajo zaposleni pravico do odklopa od svojih delovnih naprav, ne da bi se morali soočiti z negativnimi posledicami za svojo plačo ali za delovno razmerje. Prav tako je v Italiji t.i. Nacionalni protokol o delu na daljavo določil, da mora biti delo na daljavo organizirano v časovnih terminih, ki zagotavljajo tako imenovani odklopni termin. Tudi v primeru upravičene odsotnosti z dela ima zaposleni pravico odklopiti svoje delovne naprave in se ni dolžan odzvati na sporočila delodajalca.
 
Kje urediti vsebino pravice do odklopa?
 
Najbolje v pogodbi o zaposlitvi glede opravljanje dela od doma. Priporočljivo je, da delodajalec in delavec kar se da natančno določita čas, v katerem mora biti delavec delodajalcu na razpolago preko telefona ali po elektronski pošti. Hkrati naj izrecno določita, da izven tega časa delavec ni dolžan biti delodajalcu na razpolago, pri čemer delavec zaradi tega ne sme biti deležen sankcij ali drugih povračilnih ukrepov s strani delodajalca. 

Trenutno ni komentarjev za novico. Bodi prvi, ki bo komentiral ...

Pusti komentar