Je zasebna komunikacija na delovnem mestu dopustna?

Informacijska tehnologija in nesluten razvoj digitalnih medijev sta povzročila, da je zasebnost, ki je bila nekoč zaščitena (le) v obliki tajnosti pisem in druge korespondence, postala veliko kompleksnejša. Zdaj je pogosto povezana s službeno opremo (računalniki, tiskalniki, pametnimi telefoni), ki pa je v lasti delodajalca. 

Pri varovanju te zasebnosti namreč trčimo ob nasprotujoče si interese obeh protagonistov delovnega razmerja: delodajalčeve, ki so povezane z nadzorom nad lastnimi sredstvi, kot sta skrb za varnost in zakonitost elektronske komunikacije, ter skrb za delovni proces in tiste delavčeve pravice, da tudi na delovnem mestu uživa določeno mero zasebnosti, samostojnosti in zaupnosti.

Ne glede na to je uveljavljeno stališče, da je treba delavčevo komunikacijsko zasebnost na delovnem mestu varovati v največji možni meri.

Je službeni elektronski predal varovan s komunikacijsko zasebnostjo?

Najpogostejša dilema v praksi je, ali lahko delavec pričakuje, da bo njegova zasebnost varovana, tudi ko (zasebno) komunicira po službeni elektronski pošti.

Na prvi pogled se zdi, da bi moral imeti delodajalec pravico nadzirati tudi tovrstno komunikacijo, saj zaposleni vendarle komunicira prek elektronskega predala, katerega stroške plačuje delodajalec. A vendarle to ne velja. Tudi službeni elektronski predal je namreč ustavnopravno varovan v sklopu pravice do komunikacijske zasebnosti. 

Čeprav lahko delodajalec z internimi pravili še tako omeji zasebnost komuniciranja prek službenega elektronskega predala, sodna praksa temu ne pritrjuje. Po tej ne sme nadzirati tega, kakšna elektronska sporočila bo zaposleni prejemal v elektronski nabiralnik (povezana so lahko tudi z občutljivimi osebnimi podatki, kot so zdravje, intimno življenje, osebne finance). Prav tako velja, naj bodo delodajalčeva interna navodila še tako stroga, da posameznikovo zasebno življenje na delovnem mestu ne more biti popolnoma onemogočeno.

Podatki o obisku spletnih strani delavca

Tudi podatki o obisku spletnih strani zaposlenega štejejo med varovane osebne podatke, ki uživajo visoko raven pravne zaščite. To pa zato, ker številni zaposleni ob zasebni uporabi svetovnega spleta na službeni opremi iščejo ali kupujejo zdravila in druge pripomočke, ki lahko razkrivajo njihovo zdravstveno stanje ali druge interese. Lahko tudi komunicirajo z bankami in drugimi finančnimi institucijami, s čimer lahko neposredno ali posredno razkrivajo svoje premoženjsko stanje, ki se prav tako uvršča med varovane osebne podatke. Tak primer je oddaja zahtevka za odobritev večjega posojila prek spletne strani banke.

Pravna in sodna praksa zato trdita, da bi delodajalčev vpogled v tovrstne podatke lahko pomenil čezmeren poseg v zasebno sfero zaposlenih, še posebno upoštevajoč splošno pravilo, da je razumna uporaba službenih sredstev v zasebne namene dovoljena.

Seveda pa je treba ob tem upoštevati tudi upravičene interese delodajalca. Splošno sprejeto načelo je, da je vpogled v zasebne podatke zaposlenega dopusten v izjemnih primerih, denimo pri reševanju uporabniških težav (nedostopnost določene spletne strani), v primeru suma o hekerskem napadu na delodajalčevo spletno stran. 

Možnost blokade določenih spletnih strani

Delodajalec lahko v določenih primerih, seveda če pri tem zasleduje zakonite in legitimne interese, tudi omeji uporabo službene opreme (denimo računalnika in omrežne opreme, ki ju zaposleni uporablja), in sicer tako, da prepreči dostop do določenih spletnih strani.

Ena takih možnosti je omejitev uporabe družabnih omrežij, kot so Facebook, Instagram, X in Youtube z uporabo filtrov na strežnikih ali usmerjevalnikih (routerjih), ki filtrirajo promet po kriteriju komunikacijskih vrat (tako imenovanih portov), spletnih naslovov ali skupin IP-naslovov naprav.

Tako lahko delodajalec ubije dve muhi na en mah, saj omeji svobodo brskanja po spletu, pri čemer ne poseže v delavčevo pravico do zasebnosti na delovnem mestu. Z blokiranjem dostopa do določenih spletnih strani namreč delodajalec vzpostavi le splošno blokado na podlagi racionalnih meril in ne vohuni za posameznikovim brskanjem po spletu.

Ker pa vsaka blokada oziroma filtriranje vendarle nekoliko spominja na zloglasno cenzuro, ki jo uporabljajo predvsem v totalitarnih okoljih, je priporočljivo, da se delodajalec za tovrstne ukrepe odloči šele tedaj, ko namena (denimo preprečitve ekscesne uporabe svetovnega spleta) nikakor ne more doseči z ustreznejšimi oziroma milejšimi sredstvi.         

Treba se je namreč zavedati, da lahko zaradi tovrstnih ukrepov (ne glede na to, da so ti  pravno utemeljeni) naleti na odpor zaposlenih, ki lahko vodi v drastično poslabšanje odnosov v podjetju. Tega pa si noben razumen delodajalec ne želi.

Trenutno ni komentarjev za novico. Bodi prvi, ki bo komentiral ...

Pusti komentar