Ali mi lahko delodajalec prekliče že odobreni dopust

Letni dopust se izrablja ob upoštevanju potreb delovnega procesa, hkrati pa tudi ob upoštevanju možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter njegovih družinskih obveznosti. Delodajalec zato pri določanju dopusta ne sme upoštevati samo lastnih organizacijskih potreb, ampak mora omogočiti, da delavec predhodno predstavi svoje predloge in potrebe glede izrabe dopusta. 

Ko je dopust odobren, delavec upravičeno računa, da bo v tem času prost delovnih obveznosti. Lahko sklene pogodbo za potovanje, rezervira nastanitev, organizira varstvo otrok, načrtuje družinske obveznosti ali se preprosto odloči, da bo čas namenil počitku. Prav zato preklic že odobrenega dopusta ne sme postati običajna rešitev za kadrovske težave, pomanjkljivo načrtovanje ali nenadno povečanje obsega dela.

Zakon o delovnih razmerjih ne vsebuje splošne določbe, ki bi delodajalcu dala neomejeno pravico, da odobreni dopust kadarkoli enostransko prekliče. Tudi uradna pojasnila ministrstva za delo izhajajo iz tega, da je izraba dopusta praviloma zagotovljena tako, da je uresničen njegov namen, morebitna sprememba pa je v izrednih okoliščinah mogoča na podlagi drugačnega dogovora med delavcem in delodajalcem.

Kaj pomeni, da je dopust že odobren

Dopust je lahko odobren različno. V nekaterih organizacijah delavec odda elektronsko vlogo, ki jo nadrejeni potrdi v sistemu. Drugje je dopust vpisan v letni plan odsotnosti, potrjen po elektronski pošti ali ustno dogovorjen z nadrejenim. Pri kolektivnem dopustu je datum praviloma določen vnaprej z razporedom delovnega časa oziroma z internim aktom delodajalca.

Za presojo ni odločilno samo, ali obstaja formalna odločba, ampak predvsem, ali je bil med delavcem in delodajalcem dosežen konkreten dogovor o času izrabe letnega dopusta. Čim bolj določen in jasno potrjen je dogovor, tem močnejše je upravičeno pričakovanje delavca, da bo dopust lahko dejansko izrabil.

Posebej pomembno je razlikovati med dvema položajema. Prvi je preklic dopusta pred njegovim začetkom, na primer dan ali dva pred odhodom. Drugi pa je prekinitev dopusta, ko je delavec že na dopustu in ga delodajalec pozove, naj se vrne na delo. V obeh primerih gre za poseg v že dogovorjeno odsotnost, vendar je pri prekinitvi dopusta poseg navadno še intenzivnejši, saj je delavec lahko že na poti, v tujini ali sredi organiziranega zasebnega časa.

Kdaj je sprememba oziroma prekinitev dopusta lahko upravičena

Preklic ali prekinitev že odobrenega dopusta lahko pride v poštev le izjemoma. Govorimo o okoliščinah, ki jih delodajalec ob običajni skrbnosti ni mogel razumno predvideti in pri katerih bi bila navzočnost konkretnega delavca dejansko nujna za preprečitev resnejše škode, nevarnosti ali motenj pri delu.

Takšne okoliščine bi lahko bile na primer nenaden izredni dogodek, hujša nesreča pri delu, nevarnost za življenje ali zdravje ljudi, večji izpad ključnega informacijskega sistema, naravna nesreča, požar, večja okvara strojev ali drug dogodek, zaradi katerega bi brez takojšnjega ukrepanja nastala resna škoda.

Pomembno je, da ne zadostuje zgolj splošna navedba, da je v podjetju veliko dela ali da se je pojavila nepričakovana potreba po pomoči. Pri presoji je treba upoštevati zlasti naslednja vprašanja: ali je šlo za res izreden in nepredvidljiv dogodek; ali bi lahko delodajalec težavo rešil z drugačno organizacijo dela; ali je bil na voljo drug usposobljen delavec; ali bi odsotnost konkretnega delavca povzročila resnejšo škodo ali nevarnost; ali je bila potreba po vrnitvi na delo nujna in časovno omejena in ali se je delavec s spremembo dopusta strinjal.

Uradno stališče Ministrstva za delo je, da je v primeru izrednih okoliščin mogoč drugačen dogovor med delavcem in delodajalcem. To pomeni, da je soglasje delavca pri takšni spremembi bistveno.

Katere okoliščine praviloma niso dovolj za preklic dopusta

V praksi želijo delodajalci včasih dopust preklicati zaradi slabega načrtovanja, pomanjkanja kadra, večjega števila naročil, odsotnosti sodelavca ali zato, ker je nekdo drug zbolel. Takšne okoliščine so lahko za delodajalca neprijetne in organizacijsko zahtevne, vendar same po sebi praviloma še ne pomenijo izrednih okoliščin, ki bi upravičevale poseg v že dogovorjeni dopust.

Pomanjkanje zamenjave ali dejstvo, da je delavec posebej usposobljen za določeno delo, je treba praviloma upoštevati že pri odobravanju dopusta. Delodajalec mora organizacijo dela načrtovati tako, da odsotnost posameznega delavca ne povzroči avtomatične potrebe po njegovem odpoklicu z dopusta. Podobno velja za sezonsko povečanje obsega dela. Če je bilo mogoče večjo obremenitev predvideti, na primer zaradi prodajne akcije, zaključka projekta, turistične sezone, inventure ali običajnega obdobja večje proizvodnje, ne gre za izreden položaj, ampak za okoliščino, ki jo mora delodajalec upoštevati pri vnaprejšnjem načrtovanju dela in dopustov.

Ali lahko delodajalec delavca med dopustom samo pokliče

Delodajalec delavca lahko fizično pokliče ali mu pošlje sporočilo, vendar to še ne pomeni, da se je delavec dolžan oglasiti, prebrati elektronsko pošto ali se odzvati na zahtevo po vrnitvi na delo. V času letnega dopusta delavec praviloma ni na razpolago delodajalcu za opravljanje delovnih obveznosti.

Pravica do odklopa dodatno poudarja, da mora delodajalec zagotoviti, da delavec v času dopusta, počitka ali druge upravičene odsotnosti ni na razpolago za delo. Delavci niso zavezani odgovarjati na službene klice in sporočila samo zato, ker jih delodajalec kontaktira. To ne pomeni, da se delavec in delodajalec ne smeta sporazumeti o izjemni vrnitvi na delo. Če delavec privoli v prekinitev dopusta, je smiselno, da se dogovor uredi jasno in po možnosti pisno. Dogovor naj vsebuje razlog za prekinitev, datum vrnitve, trajanje dela, način evidentiranja delovnega časa ter dogovor o nadaljnji izrabi neporabljenega dopusta.

Kaj, če delavec privoli v prekinitev dopusta?

Če se delavec z vrnitvijo na delo strinja, se čas, ko dejansko opravlja delo, ne bi smel obravnavati kot izraba letnega dopusta. Delodajalec mora zato poskrbeti za pravilno evidenco delovnega časa in omogočiti, da delavec preostali oziroma prekinjeni del dopusta izrabi pozneje.

V takem položaju je pomembno urediti tudi stroške. Delavec je lahko zaradi preklica dopusta že plačal letalske vozovnice, hotel, turistični paket, najem vozila, vstopnice ali druge storitve. Če delodajalec želi, da se delavec vrne zaradi izredne potrebe, je smiselno, da se pred vrnitvijo pisno dogovorita tudi o povrnitvi nastalih oziroma dodatnih stroškov. To je še zlasti pomembno, kadar je delavec v tujini ali kadar je zaradi prekinitve dopusta treba kupiti nove vozovnice oziroma plačati predčasni odhod.

Dogovor naj bo čim bolj konkreten. Splošna obljuba, da bo delodajalec "uredil stroške", lahko pozneje povzroči spor o tem, kateri stroški so povezani s prekinitvijo dopusta in v kakšni višini.

Posebni položaji: dežurstvo, pripravljenost in nujne službe

Pri nekaterih dejavnostih, kot so zdravstvo, zaščita in reševanje, energetika, promet, varovanje ali določene informacijske službe, lahko obstajajo posebne oblike organizacije dela, dežurstva in pripravljenosti. Vendar dejstvo, da delavec opravlja delo v dejavnosti z možnostjo izrednih dogodkov, še ne pomeni, da je med odobrenim letnim dopustom avtomatično nejgova dolžnost biti dosegljiv.

Če je delavec v času pripravljenosti na domu ali v drugi posebej dogovorjeni obliki razpoložljivosti, je treba najprej presoditi, ali ta čas sploh pomeni dejanski letni dopust. Letni dopust je namenjen prostemu času in odmiku od delovnih obveznosti. Obveznost stalne razpoložljivosti je zato praviloma težko združljiva z njegovo osnovno funkcijo. Za posamezne poklice oziroma dejavnosti lahko veljajo posebne kolektivne pogodbe, interni akti ali zakonske ureditve. Zato je pri takih delovnih mestih treba vedno preveriti konkretna pravila, vendar ta ne smejo v nasprotju z zakonom izničiti pravice do počitka.

Že odobrenega letnega dopusta delodajalec praviloma ne more preklicati po lastni presoji in brez tehtnega razloga. Dopust je zakonska pravica delavca, katere namen je dejanski počitek, zato mora delodajalec odsotnosti praviloma predvideti in organizirati delo tako, da odobrenih dopustov ne odpoklicuje. Izjema so lahko resnično izredne, nepredvidljive in nujne okoliščine, v katerih bi bila navzočnost konkretnega delavca potrebna za preprečitev nevarnosti ali resnejše škode. Tudi takrat pa je najbolj varna in primerna pot dogovor z delavcem, ki naj bo jasen, konkreten in po možnosti pisen.

Delavec med dopustom praviloma ni dolžan biti stalno dosegljiv, neodzivanje na službeni klic pa samo po sebi ne pomeni kršitve delovnih obveznosti. Praktično pravilo je zato preprosto: če je razlog za preklic posledica običajnih organizacijskih težav, je manj verjetno, da bi bil poseg v odobreni dopust upravičen. Več ko je elementov nepredvidljivosti, nujnosti in resne nevarnosti, bolj utemeljeno je, da se delavec in delodajalec sporazumno dogovorita za spremembo že odobrenega dopusta.