Menedžer s čustvi: So solze v poslu dovoljene?

Poslovni svet je lahko zelo neizprosen in odpuščanje zaposlenih je neizogiben del posla. Odpuščanje zaposlenih menedžerji občutijo različno; za nekatere je to manj stresno kot za druge, vsekakor pa je to ena najtežjih nalog menedžerja.

V zadnjem tednu je po družbenih omrežjih zaokrožila slika direktorja podjetja HyperSocial Bradena Wallakija, ki je na družbenem omrežju LinkedIn objavil fotografijo, na kateri je očitno objokan. Sledilcem je s tem želel pokazati svoje občutke žalosti, ko je moral odpustiti nekaj svojih zaposlenih. Za odpuščanje je okrivil sebe in dodal, da je bila to ena najtežjih nalog, ki jih je moral kadar koli narediti. Toda njegova objava je naletela na mešan odziv.

LinkedIn

Nekateri so Wallakija podprli in se strinjali, da je odpuščanje zaposlenih čustven proces, ter hkrati občudovali njegovo pripravljenost, da je javno izpostavil svoje občutke. Kljub temu je požel tudi veliko negativnih komentarjev. Nekateri sledilci so ga označili za čustveno nestabilnega vodjo in ga okrcali, da bi se moral bolj kot na to, kako je situacija vplivala nanj, osredotočiti na odpuščene zaposlene, ki so ostali brez dohodka.

Kako se z odpuščanjem zaposlenih soočajo slovenski vodje?

Podjetnik Miha Lavtar iz podjetja Optiweb, ki ima več kot 60 zaposlenih, pravi, da je pomemben razlog za prekinitev delovnega razmerja: Ali gre za prekinitev razmerja z nekom, s katerim nisi zadovoljen zaradi dela, odnosa oziroma česar koli drugega ali je do odpuščanja prišlo zaradi drugih okoliščin ali celo lastne napake. V prvem primeru je odpustitev edini pravi način, saj lahko v nasprotnem primeru trpijo tako bližnji sodelavci kot tudi celotno podjetje. Če nezadovoljstvo z zaposlenim ni razlog za odpustitev, lahko vodja občuti stisko zaradi lastne krivde. Ob tem Lavtar dodaja, da je to vedno stresen in nelagoden proces za obe strani, vendar je del vodenja.

lastni arhiv

"Trend se obrača in vodje postajajo vse bolj človeški. Vse manj je klasičnega vodenja s trdo palico – tudi zaradi pomanjkanja kadra," pojasnjuje sogovornik. Sicer meni, da je čustva dobro pokazati, vendar bolj v internem odnosu in ne s čustvenimi objavami na družbenih omrežjih. "Vodje moramo biti na eni strani zelo trdni in pokazati, da nas zelo malo stvari vrže iz tira, na drugi strani pa vseeno pokazati mehkobo, ko pride do odnosov s sodelavci," še dodaja.

Podobno razmišlja tudi kadrovska strokovnjakinja in podjetnica Laura Smrekar, partnerka v podjetju Competo, ki priznava, da je pri odpuščanju zaposlenih doživljala stisko. "Razumsko sem si govorila, da je tudi to del posla, a v sebi sem doživljala stisko. Potrebovala sem kar nekaj časa, da sem zadevo predelala."

lastni arhiv

Čustvena kompetentnost je ena ključnih lastnosti dobrega vodje, pravi sogovornica. To pomeni, da vodja zna prepoznavati in upravljati lastna čustva ter prepoznavati in upravljati tudi čustva drugih. Dodaja, da je v današnjih časih za vodjo prav tako pomembna avtentičnost. "Biti avtentičen vodja pomeni biti takšen, kot dejansko si, ne samo z besedami, temveč predvsem z dejanji. To pa pomeni tudi biti ranljiv in nepopoln." Ne vidi težav v tem, da je menedžer iskren in avtentičen tudi na družbenih omrežjih. "Avtentičnost posameznikov in organizacij je nekaj, kar pritegne in kar v današnjem življenju pogosto pogrešamo," še dodaja. Vseeno izpostavlja, da moramo biti pri razkrivanju svojih občutkov zmerni in pri tem paziti, da ne gremo čez rob.