Konkurenčna prepoved in klavzula: Kako ju lahko delodajalec obrne v svojo korist?

Svobodna konkurenca je ključni element tržnega gospodarstva in temeljni pogoj zdrave tekmovalnosti na vseh področjih človekovega in podjetniškega udejstvovanja ter ustvarjanja. Brez konkurence bi postali družba monopolov, duopolov, oligopolov in drugih toksičnih oblik gospodarstva, v katerih bi le eden ali nekaj gospodarskih subjektov postavljalo pravila obnašanja in cene na trgu.

Vendar svobodne konkurence ne smemo tolmačiti v absolutnem smislu. Zakon lahko postavi tudi omejitve, in sicer na tistih področjih, kjer bi njeno preširoko tolmačenje povzročilo izigravanje intelektualnega oziroma industrijskega kapitala podjetij.

V delovnem pravu bi denimo preširoko tolmačenje konkurence lahko vodilo do položaja, ko bi zaposleni delavci dragoceno znanje, ki so ga pridobili pri delodajalcu, pri katerem so zaposleni, unovčevali bodisi pri svoji dejavnosti bodisi pri konkurenčnih delodajalcih oziroma podjetjih in bi tako delodajalcu povzročali škodo. Da bi to preprečil, je zakonodajalec v zakonu o delovnih razmerjih uzakonil instituta konkurenčne prepovedi in konkurenčne klavzule.

Razlika med konkurenčno prepovedjo in konkurenčno klavzulo

Med obema institutoma je pomembna razlika. Medtem ko je konkurenčna prepoved zakonska kategorija (ki se je s pogodbo ne da izključiti in torej velja ne glede na morebitno drugačno pogodbeno voljo strank), pa je konkurenčna klavzula dogovornega (pogodbenega) značaja in velja le tedaj, če sta se za njeno uporabo pogodbeni stranki posebej dogovorili.                                                                    

Kako lahko delodajalec obrne konkurenčno prepoved v svojo korist?

Konkurenčna prepoved je tako imenovana kogentna norma (ius cogens), kar pomeni, da je pogodbeni stranki ne moreta izključiti s pogodbo ali drugačnim dogovorom. Velja torej v vsakem primeru in mora delodajalec predvsem paziti na to, da jo bo v praksi učinkovito uveljavljal.

Konkurenčna prepoved delavcu med trajanjem delovnega razmerja prepoveduje, da bi brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuji račun opravljal dela ali sklepal posle, ki spadajo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco.

Če torej delodajalec izve, da je delavec brez njegovega soglasja opravljal taka dela ali take posle, lahko od njega zahteva povrnitev škode, in sicer treh mesecih od dneva, ko je izvedel za opravljanje dela ali sklenitev posla, oziroma treh letih od dokončanja dela ali sklenitve posla.

To pomeni, da mora delodajalec paziti predvsem na roke. Če za primer vzamemo računalniškega strokovnjaka, ki je zaposlen pri delodajalcu kot strokovnjak za programsko opremo. Če delodajalec izve, da ta v prostem času brez njegovega soglasja programira še za drugo podjetje, ima na voljo tri mesece (subjektivni rok), da se odzove in od njega zahteva povrnitev škode. Obenem mora paziti na to, da od protipravnega dogodka niso minila več kot tri leta (objektivni rok).

Ob tem poudarjam, da je treba biti pri razumevanju konkurenčne prepovedi natančen. Vsako opravljanje konkurenčne dejavnosti namreč še ne pomeni protipravnega početja. Vzemimo, da ima delodajalec, pri katerem je delavec zaposlen, v registru zapisano, da poleg drugih dejavnosti opravlja tudi računalniško programiranje, vendar se izkaže, da je ta dejavnost le neznaten del njegovega prometa in da večino svojih prihodkov ustvari z drugimi dejavnostmi. V tem primeru ne bi šlo za kršitev konkurenčne prepovedi, saj delavčevo programiranje pri drugem podjetju za delodajalca de facto ne pomeni konkurence.   

Kaj pa konkurenčna klavzula?

Konkurenčna klavzula se pravno pomembno razlikuje od konkurenčne prepovedi, saj gre pri njej za dispozitiven dogovor med delodajalcem in delavcem. Pomembna razlika je tudi ta, da se konkurenčna klavzula ne nanaša na obdobje, v katerem je delavec zaposlen pri delodajalcu, ampak  na obdobje, ko je delavcu prenehalo delovno razmerje pri delodajalcu. 

Konkurenčna klavzula sicer pomeni, da če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, se lahko z delodajalcem v pogodbi o zaposlitvi dogovori za prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja.

Zlasti za tiste delodajalce, ki razpolagajo z veliko strokovnega in inovativnega znanja, je zelo pomembno, da to znanje ustrezno zaščitijo pred konkurenco.

Eden od načinov je, da delodajalec zaposlenim, ki bi se po prenehanju delovnega razmerja zaposlili pri konkurenci, s pogodbo prepove, da bi določeno obdobje to znanje ali poslovne zveze uporabljali pri drugih (konkurenčnih) podjetjih.

Ima pa takšen dogovor časovne in vsebinske omejitve. Lahko se namreč sklene najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca, razen v primeru izredne odpovedi iz razloga, ali delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku.

Poleg tega se lahko konkurenčna klavzula pisno dogovori najdlje za obdobje dveh let.

Za spoštovanje konkurenčne klavzule je delavec sicer upravičen tudi do nadomestila. Zakon namreč izrecno določa, da če mu spoštovanje konkurenčne klavzule onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega njegovi prejšnji plači, mu mora delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati denarno nadomestilo.

Trenutno ni komentarjev za novico. Bodi prvi, ki bo komentiral ...

Pusti komentar