Sodelavec je toksičen. Kaj lahko stori delodajalec?

V poslovni praksi se zadnje čase veliko govori o mobingu, ki je žal postal kar nekakšen stalni nebodigatreba v poslovnem svetu.  Razlogov, zakaj prihaja do tega, je veliko in so kompleksni, kot so kompleksni tudi medčloveški odnosi.

Zanimivo pa je, da se pojavne oblike mobinga v glavnem povezujejo z vertikalnim odnosom med nadrejenim in podrejenim (tudi sodne prakse s tega področja je največ), precej manj pa s horizontalnim odnosom med zaposlenimi v podjetju. V tem primeru mobing izvaja zaposleni, kar vpliva na slabo delovno vzdušje v podjetju.

Gre za pojav tako imenovanih toksičnih zaposlenih, se pravi posameznikov s problematičnim značajem in različnimi psihološkimi težavami, ki se kaže v obliki njihovega šikaniranja na delovnem mestu (denimo v odklanjanju zaupanih nalog in zadolžitev, v ustvarjanju napetih odnosov v podjetju, v različnih manipulacijah, v neutemeljenem ovajanju sodelavcev, v zlorabi pravic, ki jih imajo kot zaposleni v delovnem razmerju, in podobno).

Taki posamezniki za podjetje pomenijo veliko težavo, saj zastrupljajo ozračje, kar vpliva tudi na počutje drugih zaposlenih, na njihovo storilnost in rezultate, na ugled in poslovne rezultate podjetja. 

Poleg tega številni toksični zaposleni precej dobro poznajo svoje pravice (manj pa zadolžitve), ki izvirajo iz delovnega razmerja, in so jih pripravljeni, če bi delodajalec želel prekiniti sodelovanje z njimi, tudi vztrajno braniti.

Kakšne pravne vzvode ima torej na voljo delodajalec, če ima toksičnega zaposlenega?

Poskus mirne rešitve težave

Najboljša možnost je iskanje rešitve po mirni, sporazumni poti. Vendar želim tu jasno poudariti, da je ta pot možna (in učinkovita) le, če toksični zaposleni premore dovolj razuma in je pripravljen konstruktivno sodelovati pri razreševanju težave. Če gre za zaposlenega, ki se želi iti 'vojno' z delodajalcem oziroma drugimi zaposlenimi, je ta možnost obsojena na propad in je treba zoper njega uporabiti strožje ukrepe.

Pri iskanju mirne rešitve konfliktne situacije naj si delodajalec prizadeva za spravni dialog, a naj obenem poišče vzroke za delavčevo problematično obnašanje. Morda je to tudi posledica ravnanja drugih zaposlenih ali pa celo vodstva, morda se je delavcu zgodila krivica, morda ima težave doma ali težave z zdravjem in podobno. V takem primeru naj delodajalec deluje kot mediator, kot dober psiholog, katerega cilj je ugotoviti vzroke za toksično obnašanje zaposlenega in povrnitev normalnih odnosov v podjetju. To pomeni, da mora delodajalec imeti tudi nekaj čustvene in socialne inteligence.

Depositphotos

 

1. Uveljavljanje delavčeve disciplinske odgovornosti  

Relativno mil, a vendarle dokaj učinkovit ukrep je uveljavljanje disciplinske odgovornosti problematičnega delavca. Delavcu, ki krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, lahko namreč delodajalec ob ugotovljeni disciplinski odgovornosti izreče opomin ali drugo disciplinsko sankcijo, kot je denarna kazen ali odvzem bonitet, če je določena v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Zlasti zadnji dve sta pogosto precej učinkoviti.

V zvezi s tem je treba poudariti, da je sklep delodajalca o izrečeni denarni kazni izvršilni naslov, ki se izpelje po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo. A pozor ‒ to velja le, če delavec zoper tak sklep ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva.

Pri uveljavljanju disciplinske odgovornosti je treba paziti na to, da delodajalec delavcu dokaže, da je ta s svojim toksičnim obnašanjem dejansko kršil pogodbo o zaposlitvi in druge obveznosti, ki jih ima v delovnem razmerju. V skladu z zakonom (37. člen ZDR-1) se je namreč delavec dolžan vzdržati se vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca.

Drugače povedano: toksičnost delavca, torej njegov značaj, nagajanja, manipulativno obnašanje in podobno, za izrek disciplinske sankcije še ne zadostuje. Treba je dokazati, da je tak delavec s svojo toksičnostjo dejansko kršil zakon ali pogodbo o zaposlitvi. Pomembna je torej vzročna zveza.  

Poleg tega je treba pri izrekanju disciplinske sankcije paziti tudi na zastaranje. Delodajalec mora namreč odločiti o disciplinski odgovornosti delavca najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel za kršitev oziroma najkasneje v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena. Izvršitev disciplinske sankcije pa zastara v 30 dneh po vročitvi odločitve o disciplinski odgovornosti.

2. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi

Skrajna, a včasih edina možnost je, da se toksičnemu zaposlenemu izredno odpove pogodba o zaposlitvi. Pogoji za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi so strogi, a vendarle jasno določeni. V skladu z zakonom lahko namreč delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni z ZDR-1, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.

Zakon izrecno navaja okoliščine, zaradi katerih lahko delodajalec delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Eden od njih je denimo, da delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja. Ali pa da delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. 

V primeru toksičnega delavca to pomeni, da mu bo moral delodajalec dokazati, da je delavec kršil pogodbene ali druge obveznosti v delovnem razmerju s storitvijo kaznivega dejanja (denimo kaznivega dejanja šikaniranja na delovnem mestu v skladu s 197. členom kazenskega zakonika) ali pa da je naklepoma ali iz hude malomarnosti huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja.