Kako pomemben je IQ pri zaposlovanju?

Steklenica vode, kemični svinčnik in tri tone koncentracije so običajno edina dovoljena oprema v prostoru, kjer se rešujejo testi v izbirnih postopkih. Blaga tesnoba z neželenimi mislimi, da bo zagotovo eden od desetih prisotnih bolje rešil test in dobil službo. Ste se kdaj vprašali, zakaj podjetja to sploh počnejo? Logično je, da želijo vedeti, s kom imajo opravka, toda kako pomemben je rezultat obveščevalnih testov za odločitev o najemu?

"Inteligenčni količnik (IQ) ni vedno edini in najpomembnejši kriterij, osebnostne lastnosti so lahko prav tako ali bolj pomembne za izbiro najboljšega kandidata," je za Bloomberg povedala Tanja Prekodravac, direktorica organizacijskega oblikovanja in razvoja v podjetju, specializiranem za kadrovsko svetovanje in iskanje kadrov Selectio.

Cilj je pridobiti realno sliko kandidata

Poleg merjenja IQ testiranje vključuje vprašalnike, ki preučujejo osebnostne lastnosti in delovne vrednosti kandidatov, tj. njihove notranje in zunanje motivacijske dejavnike.

"Testiranje omogoča celovit vpogled v osebnost kandidata in z njim lahko dosežemo informacije o kandidatu, do katerih ne moremo priti na razgovoru. Cilj vsega tega je pridobiti realno sliko kandidata iz informacij, ki jih prejmemo, na eni strani iz testiranja in na drugi strani iz razgovora s kandidatom," pojasnjuje Prekodravac.

Dodaja, da so kandidatom od vseh testov in vprašalnikov v procesu testiranja najbolj stresen del inteligenčnimi testi, saj jih, tako kot delodajalce, najbolj zanimajo informacije o IQ. Inteligenčni količnik je merilo sposobnosti sklepanja, obdelave informacij in njihove uporabe za reševanje problemov.

Obstaja širok spekter delovnih mest za povprečno inteligentne

Naša sogovornica pa opozarja, da se kandidati s povprečno inteligenco, vendar dobro socialno in čustveno inteligenco ter bolj razvitimi komunikacijskimi veščinami bolje prilegajo kolektivni in organizacijski kulturi podjetja kot nadpovprečni inteligentni ljudje, ki imajo te lastnosti in spretnosti manj izrazite.

 

 

Zato pravi, da ne smemo podcenjevati povprečnih intelektualnih sposobnosti, pa tudi precenjevati nadpovprečnih. Ugotavlja, da obstaja širok spekter delovnih mest, ki jih lahko ljudje s povprečno inteligenco uspešno opravljajo, in največ jih je v populaciji, glede na to, da je normalna porazdelitev inteligence od 25 odstotkov proti 50 odstotkom proti 25 odstotkom.

Čeprav ni najpomembnejši dejavnik, je IQ pomemben, da se izognemo nezadovoljstvu zaposlenih, če kompleksnost delovnega mesta in njihova inteligenca nista usklajeni. Po eni strani lahko intelektualno nezahtevno delo povzroči dolgčas, po drugi strani pa naloge nad zmožnostmi zaposlenega vodijo do njegove preobremenitve. To pa lahko privede do povečane stopnje odpovedi delavcev.

Veljavnost inteligenčnih testov je najvišja od vseh testov

Ena od pasti je lahko, da inteligentni zaposleni sprašujejo, analizirajo, ponujajo spremembe, kar je včasih nepotrebno pri delovnih mestih, ki vključujejo ponavljajoče se dejavnosti in dejavnosti manjše kompleksnosti, ugotavlja Prekodravac, ki je tudi vodja Sekcije za psihologijo dela in organizacijsko psihologijo v okviru Hrvaškega psihološkega društva. Prav tako pravi, da je vodenje ekipe nadpovprečnih inteligentnih zaposlenih lahko izziv, saj pomeni, da mora biti vodja sposoben vzdrževati avtoriteto, imeti znanje in sposobnosti, pa tudi ustrezno osebnost, da lahko upravlja takšno ekipo.

 

 

"Zaradi svojih metričnih značilnosti rezultati inteligenčnih testov zagotavljajo zanesljivo podlago za napovedovanje, kako bo kandidat deloval v določenem položaju. Veljavnost inteligenčnih testov je najvišja od vseh testov, ki se uporabljajo pri izboru in nam lahko dajo informacije o splošni iznajdljivosti kandidatov z neznanimi vsebinami (vprašanja o testu) in v stresni situaciji, saj število in resnost vprašanj v omejenem času za rešitev testa povzročata stres. Tudi način, kako kandidat rešuje težave, strategije, ki jih uporablja, kako se spopada s stresom med testiranjem, so lahko pomembnejša informacija o kandidatu poleg samega IQ," pojasnjuje Prekodravac.

Cilj testiranja je zmanjšati tveganje izbire kandidata, ki ne bi bil uspešen pri opravljanju delovnih nalog, dodaja.

Testi se uporabljajo ne samo za izbiro kandidatov, temveč tudi za napovedovanje uspešnosti v poslu, napovedovanje ali določanje potenciala zaposlenega za napredovanje, določanje njegovih kompetenc, izobraževalnih potreb in oceno učinka usposabljanja. Uporabljajo se tudi za usposabljanje, razvoj tima in pomoč pri svetovanju pri izbiri kariere in razvoju.

"Inteligenčni testi, pa tudi druge teste in vprašalnike, uporabljamo pri izbiri kandidatov. Vendar pa pri ocenjevanju obstoječih zaposlenih ne uporabljamo inteligenčnih testov, ko se ocene uporabljajo za usmerjanje razvoja zaposlenih," pravi Prekodravac.

Prevedel Urban Červek

Trenutno ni komentarjev za novico. Bodi prvi, ki bo komentiral ...

Pusti komentar