'Če kompetenc v treh do petih letih ne nadgradite, se zaposljivost lahko bistveno poslabša'

Čeprav je globalna brezposelnost izjemno nizka, trg dela pod površjem razkriva zaskrbljujoče težave. Upočasnjena rast gospodarske rasti znižuje obete za zaposlovanje brezposelnost med mladimi, visoka geopolitične napetosti, trgovinska razdrobljenost, podnebne spremembe in tehnološke motnje preizkušajo odpornost svetovnih trgov dela.

Produktivnost po svetu upada, kažejo analize Mednarodne organizacije dela (ILO), ključno vprašanje pa ostaja, kako jo spodbuditi, saj tehnološki napredek na tem področju ni prinesel pričakovanih rasti. Dobički iz naslova višje produktivnosti se niso uresničili, prav tako se za veliko večino svetovne delovne sile niso izboljšali življenjski standardi niti delovni pogoji.

Kako naj kadrovske politike sledijo novim trendom, nas bo umetna inteligenca odrešila, pogubila ali nič od tega? Kako napisati življenjepis, da nas umetna inteligenca ne bi zavrnila, komu zaupati zaposlovanje in katere veščine moramo krepiti, da bi uspeli na trgu dela? O tem smo govorili s profesorico Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani in mednarodno priznano strokovnjakinjo in raziskovalko dr. Polono Domadenik Muren. 

Dvig produktivnosti postaja vse pomembnejša tema, hkrati pa Mednarodna organizacija dela (ILO) ugotavlja, da določene politike in tehnološki preboji niso po pričakovanjih vplivali na njeno rast. Kako bi morale temu slediti tudi kadrovske politike?

Trg dela se je v zadnjih letih znašel v situaciji, ko smo se soočali s polno zaposlenostjo, zato je bila kadrovska politika v podjetjih predvsem usmerjena v to, kako privabiti in zadržati ključne kadre oziroma talente. Veliko je bilo vloženega v znamko delodajalca: skrbeli so za boljše delovne pogoje ter razumeli, da plača ni edini motivator za zaposlene.

Zdaj se razmere umirjajo, predvsem zaradi nižje napovedane rasti bruto domačega proizvoda, kar pomeni, da se obeti slabšajo ne le za mlade, temveč tudi za druge prebivalce. Po drugi strani se v Sloveniji soočamo tudi z demografskimi izzivi, kar pomeni, da se na nek način podaljšuje delovna doba. Spodbujamo ljudi, da ostanejo aktivni dlje, kar lahko vpliva tudi na nekoliko slabše zaposlovalne obete mladih.

Trg dela je pod vplivom umetne inteligence, ki ga močno preoblikuje. Kako naj se na njem znajdejo in preoblikujejo kadri, ki so že prisotni?

Zadnje raziskave kažejo, da je bil učinek oziroma napoved učinka umetne inteligence na zaposlovanje bistveno pretiran v nekaterih študijah. Kaže se, da tehnologije umetne inteligence – predvsem generativne – uporablja veliko posameznikov pri svojem delu, podjetja pa precej manj. Podjetja umetne inteligence še niso v večji meri vključila v svoje procese. Ko govorimo o tako imenovanem menedžmentu sprememb, to pomeni vključevanje sodobnih orodij v delovne procese. Tisti, ki se s tem ukvarjajo, pravijo, da približno četrtina podjetij poroča o uporabi umetne inteligence. Četrtina se tega loteva resno, ostali pa z njo zgolj nadomeščajo določena opravila – posamezniki uporabljajo generativna orodja predvsem pri ponavljajočih se nalogah, prebiranju poročil ali pripravi gradiv, zaradi česar so lahko bolj produktivni. Vpliva na zmanjševanje zaposlovanja pa za zdaj ni.

Zanimivi so bili plakati podjetja Artisan, ki so se pojavili v San Franciscu in drugje po ZDA ter oglaševali umetno inteligenco s sloganom "Nehajte zaposlovati ljudi. Doba umetne inteligence je tu." Nadaljevali so s slogani, kot je "Artisan se ne bo pritoževal zaradi ravnotežja med osebnim življenjem in delom" in podobno. Kako ocenjujete takšna sporočila? Kako nevarna so lahko za podjetja ali delodajalce, ki umetne inteligence še ne razumejo tako, kot jo predstavljate vi?

Menim, da je šlo predvsem za zelo dobro marketinško potezo. Verjetno je podjetje pridobilo kar nekaj novih strank.

Največ v zgodovini podjetja.

Tako, in zato je bila poteza z vidika podjetja uspešna. Če pa pogledamo širše, družbeno, pa je strah pred uporabo novih tehnologij nekaj, čemur ne bi smeli slediti. Nove tehnologije se razvijajo neprestano. V zadnjih 85 letih skoraj 90 odstotkov dela, ki ga opravljamo danes, takrat sploh ni obstajalo.

Izginjanje določenih del in poklicev ter nastajanje novih ni nekaj, česar bi se morali bati. Ljudem je treba pomagati pridobiti nove veščine, jih opolnomočiti, podjetja pa opomniti, da so v tej zgodbi vsi povezani. Podjetja potrebujejo usposobljene zaposlene in morajo razumeti, da je treba vlagati tudi v razvoj veščin zaposlenih, da bodo znali uporabljati nove tehnologije ter načrtovati procese tako, da jim bo tehnologija pomagala ostati konkurenčna.

Bloomberg poroča, da imajo izkušnje še vedno prednost pred umetno inteligenco. O kakšnih izkušnjah govorimo? Kako naj se obstoječi kadri pripravijo na to, kar prihaja, in najdejo svojo pravo vrednost?

Ko delodajalci govorijo o izkušnjah, imajo v mislih predvsem mehke veščine: izkušnje pri delu z ljudmi, skupinsko delo, reševanje problemov. Izobraževalni sistem tega ne ponuja v zadostni meri, kar je njegov velik izziv. Le-to bi bilo treba v večji meri vključiti v predavalnice, sploh ker samo memoriranje znanja postaja manj pomembno zaradi generativnih orodij, ki jih že imamo.

Veliko se je govorilo tudi o odpuščanjih v industrijah, ki intenzivno uporabljajo umetno inteligenco, a je v večini primerov šlo verjetno za posledico pretiranega zaposlovanja v obdobju 2020–2023.

Ko govorite o mehkih veščinah: s kakšnimi izzivi se danes soočajo mladi ob vstopu na trg dela? Kako se pripravljajo? Kakšni so njihovi največji pomisleki in bojazni, ter kako jih vi pripravljate na trenutek, ko bodo te veščine potrebovali?

Predvsem jih pripravljamo tako, da jim povemo, kako pomembne so te veščine. Potrebujejo skupinsko delo, izpostavljenost konkretnim praktičnim izzivom, kar na določenih programih spodbujamo. To so veščine, ki jih bodo potrebovali ob vstopu na trg dela. Podatki kažejo, da so delodajalci hitreje pripravljeni zaposliti mlade, ki te veščine izkažejo, ne nujno le v študijskem procesu – tudi v obštudijskih dejavnostih. V tujini delodajalci ob formalnem izobraževanju veliko pozornosti namenjajo tudi temu, kaj mladi počnejo poleg študija. V tem smislu je slovenski model študentskega dela zelo dober – ne zato, da bi ogrožal učenje, temveč ker mladim omogoča stik s prakso in razvoj mehkih veščin.

 

V ZDA mediji poročajo o negativni selekciji, ki jo v kadrovskih postopkih opravlja umetna inteligenca – o paradoksu življenjepisov, ki jih mladi pripravijo s pomočjo umetne inteligence in jih nato sistemi umetne inteligence zavrnejo. Se to dogaja tudi pri nas? Koliko mladih se lahko "izgubi" v tem sistemu?

Pri sistemih umetne inteligence, ki pregledujejo življenjepise in kadrovikom pomagajo pri začetni selekciji, je ključno vprašanje, kako so ti sistemi nastavljeni. Če mladi razumejo, kako delujejo, lahko v življenjepisih izpostavijo tisto, kar bo algoritmom "všeč". Po drugi strani je dejstvo, da je uporaba generativne umetne inteligence v kadrovskih procesih lahko podvržena diskriminaciji, kar je v Zakonu o umetni inteligenci opredeljeno kot visoko tveganje.

To pomeni, da je pred uporabo teh sistemov v kadrovskih postopkih nujno razumeti, na kakšnih podatkih so bili trenirani. Hitro se lahko zgodi, da se diskriminacija prenese v orodja, kar je nekaj, česar si kot družba ne želimo. Rezultate teh sistemov je zato treba preverjati. Glede na to, da še vedno živimo v svetu, kjer so talenti redki, podjetjem ne bi priporočala zanašanja izključno na umetno inteligenco.

Se vam zdi, da se bosta EU in Slovenija z Aktom o umetni inteligenci dovolj zaščitili pred negativnimi praksami? Kako nasploh ocenjujete akt in prenos uredbe v slovenski pravni red?

Akt o umetni inteligenci je predvsem usmerjen v razmejevanje tveganj – od zelo visokih do nizkih oziroma skoraj ničelnih. Mislim, da je to pomemben korak naprej, predvsem z vidika zaupanja. Zaupanje je ključno. Danes vidimo orodja, ki halucinirajo, spodbujajo nasilje ali diskriminacijo – tega si ne želimo. EU je s tem korakom postavila temelje regulacije umetne inteligence. Čeprav nisem pristaš še več birokracije, menim, da je to na področju umetne inteligence nujno. Ljudje jo bodo uporabljali – zasebno in službeno – le, če ji bodo zaupali. Vsi se moramo truditi, da bo to orodje, ki olajša življenje, ustvari nova delovna mesta in bo dolgoročno povečalo produktivnost.

Kateri kadri in starostne skupine so po vašem mnenju pod največjim pritiskom zaradi spreminjajočih se razmer na trgu dela?

Težko bi opredelili starostne skupine ali druge specifične skupine. Najbolj ogroženi so tisti, ki se ne želijo usposabljati in ne razumejo, da živimo v svetu, kjer so spremembe hitrejše kot kadarkoli prej. Če je bilo nekoč treba nadgrajevati kompetence na 10 do 15 let, je danes to obdobje bistveno krajše. Tistim, ki svojih kompetenc v treh do petih letih ne bodo nadgradili, se lahko zaposljivost bistveno poslabša. Mladi so načeloma bolj dovzetni za tehnologijo, bo pa treba pomagati starejšim od 50 oziroma 55 let. Želimo si, da ostanejo delovno aktivni, a vprašanje je, kako se bodo soočili z novimi tehnologijami. Poleg umetne inteligence prihajajo tudi druge tehnologije in prihodnost bo v marsičem drugačna od sedanjosti.