Zaposleni izkorišča možnost dela od doma. Kako postaviti pravila?

Epidemija covida 19 je med številnimi vplivi, ki jih je imela na družbeno in poslovno življenje, precej močno vplivala tudi na obliko delovnih razmerij oziroma na načine opravljanja dela.

Delo s fizično navzočnostjo na delovnem mestu, ki je do epidemije veljalo za splošno sprejeto normo, od katere so bila možna odstopanja le v redkih primerih, zaradi omejitev, ki jih je prinesel izbruh bolezni, ni bilo več samoumevno oziroma je v številnih primerih postalo celo prepovedano.

Delodajalci so se na to odzvali na različne načine. Kot ena najprimernejših alternativ pa se je izkazalo opravljanje dela na domu, ki je postalo vzajemno sprejemljivo za pogodbeni stranki.

Ko se je epidemija končala, potrebe po opravljanju dela na domu ni bilo več oziroma vsaj ne več v takšni meri. A se je izkazalo, da številni delavci še naprej delajo na domu, pri čemer so številni delodajalci opazili, da delo od doma izkoriščajo tako, da kršijo svoje obveznosti iz delovnega razmerja.

Kaj sploh šteje kot delo na domu?

Kot delo na domu se sicer šteje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so zunaj delovnih prostorov delodajalca. Prav tako se za delo na domu šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije.

Pravice, obveznosti in pogoji v zvezi z delom na domu

S pogodbo o zaposlitvi se delodajalec in delavec lahko dogovorita, da bo delavec na domu opravljal delo, ki spada v dejavnost delodajalca ali je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca, in sicer za celotno trajanje ali le del delovnega časa delavca.

Delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu pred začetkom dela delavca obvestiti inšpektorat za delo. Obvestilo se vloži elektronsko prek informacijskega sistema za podporo poslovnim subjektom, ki ga upravlja ministrstvo za javno upravo.

Delavec, ki opravlja delo na domu, ima popolnoma enake pravice kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja, pri čemer velja, da pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu (denimo uporaba primernega prostora, kjer se bo opravljalo delo, način uporabe delovnih sredstev, ipd.), posebej uredita v pogodbi o zaposlitvi.  

Izrecno poudarimo, da ima delavec pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu (to vključuje denimo nadomestilo za uporabo računalnika, za uporabo tiskalnika, za uporabo mobilnega telefona, za porabo elektrike, vode, ogrevanje in podobno). Višino nadomestila določita delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi, pri čemer velja splošno pravilo, da mora biti to primerno oziroma realno.

Opravljanje dela na domu na pobudo delavca

Delavec lahko tudi sam predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela na domu, in sicer zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja. V tem primeru mora pridobiti soglasje delodajalca, ki mora svojo odločitev glede tega pisno utemeljiti najkasneje v 15 dneh. Zakon uporablja izraz "utemeljiti", kar pomeni, da delodajalec ne sme kar pavšalno zavrniti predloga delavca, ampak mu mora argumentirano pojasniti, zakaj njegovega predloga ne more sprejeti (denimo zaradi povečanega obsega dela, zaradi povečanega števila strank, ki si želijo osebnega stika z zaposlenim, zaradi narave dela, ki je povezano s številnimi informacijami, ki zahtevajo osebno prisotnost delavca, in podobno).

Bloomberg

 

Primeri izkoriščanja dela na domu

Po koncu epidemije so številni delavci ugotovili, da je opravljanje dela na domu ugodnejše, lažje in udobnejše, kot če bi svoje delo še naprej opravljali na delovnem mestu. Manj je nadzora delodajalca, delovni čas je fleksibilnejši, več je manevrskega prostora pri odmorih in počitkih. Posledica vsega tega je pogosto tudi slabša dosegljivost delavca, slabša kakovost opravljanja dela, zamude pri rokih in podobno.

Za delodajalce to seveda pomeni težavo, zato se postavlja vprašanje, kako naj ukrepajo? Lahko se z delavci dogovorijo, da se bo delo odslej opravljalo v delovnih prostorih delodajalca, in sicer tako, da jim ponudijo možnost sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi za isto delo pod enakimi pogoji, le na sedežu delodajalca. Delavci, ki so bili prej denimo neodzivni, bodo težko odklonili podpis takšne pogodbe, saj jim bodo delodajalci lahko sicer odpovedali pogodbo o zaposlitvi.      

Možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 34. členu jasno določa, da mora delavec upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Obenem mora obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti (36. člen ZDR-1).

To velja tudi za delo od doma.

Kršitev teh dolžnosti lahko vodi k redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga kot tudi k izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je utemeljena, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. V tem primeru delavcu preneha delovno razmerja z dnem vročitve odpovedi in brez odpovednega roka. 

Trenutno ni komentarjev za novico. Bodi prvi, ki bo komentiral ...

Pusti komentar