Prekletstvo cone udobja

V coni udobja se znajdejo številni zaposleni, ki so na svojem delovnem mestu že dalj časa, torej v poznanem okolju in z ljudmi, ki jih obkrožajo že desetletja. Cona udobja je stanje, ko je intenzivnost dela relativno nizka, hkrati pa je zadovoljstvo osebe pri delu visoko, definicijo pojasnjuje Nikolaj Mejaš, psiholog ter soustanovitelj in direktor podjetja O.K. Consulting.

lastni arhiv

 

Da zaposleni v podjetju ostanejo dlje, je lahko kriva cona udobja; to pa je povezano tudi z zadovoljstvom zaposlenega in hkrati strahom pred neznanim ob menjavi službe, meni Klavdija Šernek, specialistka za razvoj kadrov in kulturo iz podjetja Optiweb. Izpostavlja, da če smo na danem delovnem mestu v splošnem zadovoljni, vendar nas mika nov izziv oziroma priložnost, je verjetnost, da bomo delovno mesto zares zamenjali, nizka, saj na trenutnem delovnem mestu poznamo sodelavce, nadrejene, delovne naloge in kulturo podjetja. Če smo nezadovoljni, se verjetnost, da bomo delovno mesto dejansko zamenjali, poveča. V tem primeru se strah pred neznanim pretvori v veliko intenzivnejše pozitivno vznemirjenje, ko gremo novi izkušnji naproti.

"Na enem od prejšnjih delovnih mest sem bil globoko v coni udobja, po več letih praktično enakega dela sem natančno  poznal vse podrobnosti delovnega procesa. To mi je omogočalo, da sem delo večinoma opravljal s precejšnjo lahkoto in da mi praktično nič več ni predstavljalo izziva," izpostavlja svojo izkušnjo Martin Tomažin, televizijski voditelj na Bloomberg Adria. To je bil del razloga, da je sprejel ponudbo za zamenjavo službe, dodaja. "Sem človek, ki rad sprejme izziv. Dovolj sem še mlad, da vem, da nove priložnosti enostavno moram izkoristiti."

Zaposlenih ne motivira le višina plače

Kaj sploh motivira zaposlene? "V prvi vrsti mora delo predstavljati izziv," meni Tomažin. V nasprotnem primeru posameznik zapade v rutino, ki pomeni stagnacijo, kar negativno vpliva tako na posameznika kot tudi na rezultate podjetja. Na visokem mestu je tudi zmožnost pridobivanja novih znanj, saj smo le tako lahko konkurenčni na trgu dela. Plača mora posameznika motivirati, da poleg že omenjenih izzivov dobi tudi finančno zadoščenje za vložen trud in tako lažje prebrodi tudi morebitne težje trenutke na delovnem mestu, če do njih pride.

Psiholog Mejaš poudarja, da raziskave kažejo, da zaposleni plačilo postavljajo šele na drugo ali tretje mesto prioritet. Na prvem mestu je opravljanje zanimivega dela. Če ljudje opravljajo delo, ki je zanje zanimivo, imajo tudi višjo notranjo motivacijo za njegovo opravljanje. Raziskave so pokazale tudi, da ljudje niso pripravljeni zamenjati dela, ki je zanje zanimivo, niti za petino višjo plačo.

Ugled podjetja je pomemben

Ugled in blagovna znamka sta pri odločitvi o izbiri delodajalca izredno pomembna, meni Šernek in dodaja, da živimo v času, ko je ponudbe delovnih mest več, kot je povpraševanja po njih, kar daje prepoznavnosti podjetja mnogo večji pomen. Trenutno imamo rekordno nizko brezposelnost in kadrov na trgu dela krvavo primanjkuje.

lastni arhiv

 

Še pomembneje je, da se zunanja, javna podoba podjetja sklada z realnim stanjem v podjetju. "Zadovoljni zaposleni so lahko največji in najboljši ambasadorji podjetij," poudarja.

Tomažin dodaja, da bi za delo v prepoznavnejšem podjetju sprejel tudi nekoliko nižjo plačo. "A bistveno nižja vsekakor ne bi smela biti, saj to deluje demotivirajoče," poudarja. Ugled in prepoznavnost podjetja sta pomembna dejavnika, čeprav ne gre vedno sklepati na prvo žogo, saj nekatera podjetja morda neupravičeno nimajo dobrega ugleda, a lahko posamezniku ponudijo veliko.

"Za mlade, ki spadajo v generacijo Z, ni pomemben le ugled podjetja, temveč so bistveno pozornejši na izbiro zaposlitve, kjer bodo v svojem delu videli smisel," poudarja Mejaš. Naivna lepa zunanja slika podjetja ni več dovolj, da bi se mladi samo na podlagi tega dejavnika odločili za delo v podjetju. Mnogi se pred prijavo na delo o dejanskem stanju v podjetju pozanimajo tudi na spletnih forumih.

 

 

Trenutno ni komentarjev za novico. Bodi prvi, ki bo komentiral ...

Pusti komentar