Ljudje niso pripravljeni zamenjati službe niti za petino višjo plačo

Ljudje imamo pri delu različne želje, motive in ambicije. Cona udobja mnogim ljudem predstavlja pomembno vrednoto, zaradi katere niso pripravljeni zamenjati službe. O vplivu cone udobja na zaposlene, motivih za delo, razlogih za menjavo službe in vplivu ugleda podjetja pri izbiri delodajalca smo se pogovarjali z Nikolajem Mejašem, psihologom ter soustanoviteljem in  direktorjem podjetja O.K.Consulting. Njegovo strokovno delo temelji na transakcijski analizi, kognitivni psihologiji, vedenjskih psihologiji in nevrolingvističnem programiranju.

Kaj je cona udobja in kdo si jo želi?

Cono udobja lahko definiramo s pomočjo matrike dva krat dva, pri čemer uporabimo dve dimenziji: intenzivnost v zaposlitvi in zadovoljstvo. Na tak način pridemo do štirih različnih con. Cona udobja predstavlja stanje, ko je intenzivnost dela relativno nizka, hkrati pa je zadovoljstvo osebe pri delu visoko. Tak primer je služba, ki smo jo navajeni in pri opravljanju katere ne doživljamo stresa in neprijetnih presenečenj.

lastni arhiv

Poleg tega imamo še tri druge cone. Korozivna cona predstavlja malo zadovoljstva pri delu in hkrati nizko intenzivnost dela. Običajno jo doživijo tisti, ki so na delovnih mestih nekoliko odmaknjeni oziroma nimajo večjega lastnega vpliva na delovanje v podjetju. Destruktivna cona je cona, v kateri je intenzivnost konstantno visoka in zadovoljstvo relativno nizko. Ljudje, ki se nahajajo v tej coni, pogosto čutijo izgorelost, ker pri svojem delu doživljajo relativno visoko raven stresa in pri tem ne občutijo zadovoljstva. Zadnja cona se imenuje produktivna cona; v njej sta zadovoljstvo in intenzivnost usklajena. Od posameznika je odvisno, kakšno stopnjo intenzivnosti lahko prenese in koliko časa lahko preživi v produktivni coni. Ljudje si želijo biti v produktivni coni, vendar je velik del tudi takšnih, ki si želijo biti v coni udobja.

Za tiste, ki si želijo biti v coni udobja, je značilno, da jim služba predstavlja predvsem vir zaslužka. Poleg službe opravljajo druge dejavnosti, za katere hranijo energijo. Gre za dejavnosti, ki jim prinašajo dodatni zaslužek, oziroma za dejavnosti, ki pomembno vplivajo na njihov življenjski stil. Zato jim cona udobja pomeni pomembno vrednoto. Takšni posamezniki želijo več energije nameniti za družino, partnerske odnose oziroma športni življenjski stil in zato niso pripravljeni toliko energije porabiti v službi.

Kaj so glavni motivi zaposlenih za delo v podjetju?

Poznamo notranjo in zunanjo motivacijo ljudi za delo v podjetju. Pod zunanjo motivacijo spadajo plačilo in pohvale za opravljeno delo. Notranja motivacija ima na drugi strani tri dimenzije. Notranje smo motivirani, ko vidimo smisel v tem, kar delamo, in smo prepričani, da smo z delom naredili nekaj dobrega za družbo in podjetje. Ko v delu vidimo smisel, smo se pripravljeni izboljševati. Tretja dimenzija predstavlja avtonomijo pri opravljanju dela, ko lahko v soodvisnosti z drugimi delno vplivamo na to, kaj, kako in s kom bomo delali. Pri izbiri službe hočejo biti ljudje, ki izbirajo zaposlitev glede na notranjo motivacijo, v produktivni coni.

Na prvo mesto po raziskavah pride motiv opravljanja dela, ki je za ljudi zanimivo, kar je tudi v skladu z notranjo motivacijo. Na drugo mesto pogosto pridejo pogoji dela in šele na tretje plača. Za tem pridejo možnosti napredovanja in ostale stvari. Raziskave tudi kažejo, da ljudje niso pripravljeni zamenjati dela, ki je zanje zanimivo, za 20 odstotkov višjo plačo.

Razlogi za menjavo službe

Ljudje imajo različna karierna sidra. Ko se odločijo zamenjati službo, se to zgodi, ker se je sidro "odsidralo" in se želijo na nek način zasidrati v nekaj novega.

Karierna sidra:

Specialist: Zaposleni želi postati strokovnjak na svojem področju in se čim bolj poglobiti v svojo stroko. Če je zaposlenemu ta del pomemben in tega ne doživi na delovnem mestu, potem sidro ni več pripeto.
Generalist: Iz dneva v dan želi videti širšo in kompleksnejšo sliko ter se ukvarjati s strategijami in taktikami. To je klasično sidro vodij.
Sidro varnosti: Zaposlenemu delo predstavlja dohodek, ki je zanj pomemben z vidika varnosti. Ta je ključni element tega sidra.
Sidro neodvisnosti: Zaposleni si pri delu želi svobode. Če pride na delovno mesto nov vodja in vpelje mikromanagement, se sidro odpne.
Podjetniško karierno sidro: Zaposleni ima veliko idej, kako stvari izboljšati; in to tudi želi spraviti v prakso. Če tega ne uspe realizirati znotraj podjetja, se odloči za samostojno pot. Svoj podjetniški duh lahko realizira v dopolnilnih zaposlitvah.
Sidro poslanstva: Zaposleni dela z namenom narediti nekaj dobrega za nekoga. Učiteljevo poslanstvo je lahko izobraževati in vzgajati ljudi. Če ugotovi, da svojega poslanstva ne more uresničevati, lahko razmišlja o odhodu.
Sidro življenjskega stila: Nekateri zaposleni si želijo imeti službo, ki jim poleg dela omogoča tudi športno udejstvovanje ali kakovostno družinsko življenje in druge dejavnosti. Med epidemijo je veliko ljudi izkusilo drugačen življenjski stil in hkrati opravilo inventuro svojih življenjskih vrednot ter morda postavilo svoj življenjski stil višje.

Kako ugled podjetja vpliva na izbiro delodajalca?

Podjetja se zavedajo pomembnosti dobrega ugleda. Na dolgi rok si podjetje želi imeti zaposlene z večjo stopnjo zavzetosti in notranje motivacije, ker to posledično pomeni večjo identifikacijo s podjetjem. Zato podjetja raziskujejo in investirajo v to, kaj si ljudje mislijo o svojem podjetju.

Kakšen vpliv ima zunanji ugled podjetja pri izbiri delodajalca, je odvisno od generacije. Pred generacijo X so ljudje pisali prošnje podjetjem in obljubljali, da bodo pridni in delovni. Generacija X je pisala ponudbe in predstavljala, kaj lahko doprinese k podjetju. Generacija Y oziroma milenijci so socializirani bolj narcisoidno, kar pomeni, da je zanje zelo pomembno, kaj si drugi mislijo o njih. Zato je zanje pomembneje, da v karieri delajo v uglednejših podjetjih. Delo v uglednih podjetjih na nek način tudi zvišuje tržno vrednost posameznika, zato so nekateri pripravljeni potrpeti tudi drugačno realnost, če je slika, ki se kaže navzven, zelo lepa.

Generacija Z (rojeni okoli leta 1997 oziroma po njem) se bistveno bolj ukvarja z izborom podjetja; mladi niso zadovoljni le s tem, kako je podjetje videti navzven, temveč so bistveno pozornejši na izbiro zaposlitve, kjer bodo pri svojem delu videli smisel, kar je tudi v skladu z notranjo motivacijo. Stopnja ozaveščenosti je višja, predstavniki te generacije pogosto tudi preberejo spletne forume, da bi ugotovili realno stanje v podjetju. Zato je vpliv naivne lepote podjetja z zunanjega vidika manjši.

Trenutno ni komentarjev za novico. Bodi prvi, ki bo komentiral ...

Pusti komentar