Konec prejšnjega leta je v Franciji viralno zaokrožila izpoved Gwenaelle Chauvin, 55-letnice, ki se je po enem letu neuspešnega iskanja zaposlitve iz Pariza vrnila v provinco, da bi živela pri materi. "Pravijo mi, da sem preveč kvalificirana, predraga, neprilagodljiva, jaz pa želim samo delati," je zapisala na LinkedInu v objavi, ki je sprožila močan odziv javnosti. Njena zgodba ni ostala na ravni osebne drame, temveč je prerasla v simbol generacije, ki se je znašla v nekakšnem vakuumu trga dela - "prestari za novo službo in premladi za upokojitev", kot je to natančno formuliral francoski Le Figaro v svojem zapisu o Chauvin. V tem enem stavku so se prepoznali tisoči ljudi po vsej Evropi in še precej širše – vsi tisti, ki so kljub izkušnjam, znanju in delovni energiji nenadoma na trgu dela postali nevidni.
Fenomen ima ime: starizem (angl. ageism). Izraz se je prvič pojavil že konec 60. let prejšnjega stoletja, ko ga je skoval ameriški psihiater in geriatrij Robert Butler, danes pa se vse pogosteje pojavlja v javnem diskurzu, raziskavah in zakonodaji, zlasti ko gre za zaposlovanje. Označuje diskriminacijo na podlagi starosti in v sodobnem kontekstu najpogosteje prizadene ljudi, starejše od 45 ali 50 let. Čeprav evropske statistike že leta beležijo upad zaposlenosti po 50. letu, postaja paradoks vse bolj očiten: v času podaljševanja življenjske in delovne dobe ter kroničnega pomanjkanja delovne sile so prav najbolj izkušeni delavci tisti, ki prvi izpadejo iz sistema. Primer Gwenaelle Chauvin zato ni izjema, temveč simptom globlje spremembe v tem, kako korporativni svet dojema starost – ne kot vir, temveč kot oviro.
Statistika in resnično življenje
V Srbiji ima starizem na trgu dela tudi zelo otipljivo statistično razsežnost. Po podatkih Nacionalne službe za zaposlovanje je bilo novembra 2025 v evidenci brezposelnih 337.306 ljudi, od tega jih je kar 40,4 odstotka starejših od 50 let. Čeprav so formalno uvrščeni med '’težje zaposljive'’, je njihov delež med novozaposlenimi precej nižji: v istem mesecu je zaposlitev dobilo 2.258 oseb, starejših od 50 let, kar zajema 21,6 odstotka vseh zaposlitev iz evidence Nacionalne službe za zaposlovanje.
Starostna diskriminacija se šteje za obliko socialne krivice. Vpliva na enake možnosti, dostojanstvo in kakovost življenja ljudi. Foto: Depositphotos
Poročila dodatno kažejo, da v letu 2025 ni bilo pomembnejših premikov pri zaposlovanju te starostne skupine, kar kaže na dolgotrajno zadrževanje starejših kandidatov na obrobju trga dela. Pri Nacionalni službi za zaposlovanje za Bloomberg Businessweek pojasnjujejo, da se možnosti za zaposlitev občutno povečajo, če imajo kandidati iskane kvalifikacije, specifična znanja in relevantne izkušnje, vendar v praksi starejši od 50 let še vedno sodijo med najdlje brezposelne. Kot ključne ovire navajajo zmanjšano samozavest po daljši odsotnosti s trga dela, slabše digitalne veščine ter zdravstvene omejitve, zaradi katerih se za del kandidatov izvaja ocena preostale delovne zmožnosti. Hkrati se država na demografske trende odziva s finančnimi spodbudami delodajalcem in programi dodatnega izobraževanja ob vse jasnejši projekciji, da bodo starejši delavci v naslednjih petih do desetih letih igrali pomembno vlogo pri zapolnjevanju primanjkljaja delovne sile – predvsem prek prožnih oblik angažmaja, dela s krajšim delovnim časom ter svetovalnih in mentorskih vlog.
Medtem ko statistika zveni zaskrbljujoče, pa je praksa pogosto še bolj neizprosna. Sonja je stara 54 let, diplomirana strojna inženirka, ki je večino kariere preživela v vodilnih mednarodnih podjetjih, ki so dolga leta poslovala v Srbiji. Vodila je time, sodelovala pri regionalnih projektih in delala v sistemih z visokimi standardi, postopki in odgovornostjo. Ko je zaradi prestrukturiranja ostala brez službe, je verjela, da bodo izkušnje, ki jih je gradila desetletja, njena največja prednost.
Dve leti pozneje je realnost drugačna. Sonja se danes prijavlja tudi na razpise, ki niso strogo v okviru njene stroke, prilagaja življenjepis, znižuje pričakovanja, vendar ni povabljena niti na razgovor. Tišina na drugi strani trga dela je postala stalnica. »Včasih imam občutek, da sem popolnoma nevidna, kot da moje izkušnje nikogar več ne zanimajo. Najbolj me skrbi, ker ne vem, kje delam napako, saj od delodajalcev ne dobim nobenih signalov. Ne le da ne pridem v ožji izbor, tudi povratnih informacij, alternativnih ponudb ali kakršnihkoli drugih predlogov ni,« pravi in povzema frustracijo iskanja zaposlitve. Sonjina zgodba je izvrstna ilustracija tistega, česar številke ne morejo v celoti pokazati – trenutka, ko leta postanejo neizrečeni filter, ki vas izloči iz postopka, še preden sploh dobite priložnost pojasniti, kaj znate in zmorete.
Korporativni miti o seniorjih
V ozadju takšnih izkušenj stoji niz neizrečenih očitkov, ki se starejšim kandidatom skorajda samodejno pripisujejo. V korporativnem narativu so pogosto predragi zaradi višjih plač in ugodnosti, težavni za vodenje, ker naj bi postavljali pod vprašaj avtoriteto mlajših nadrejenih, ter počasnejši pri prilagajanju novim tehnologijam in delovnim modelom. Takšne predpostavke dodatno krepijo na videz nedolžni oglasi, v katerih se išče mlad in dinamičen tim, formulacija, ki se že dolgo bere kot diskretna starostna meja. V srbskih poslovnih krogih ni več skrivnost, da imajo številna podjetja nepisana interna pravila, po katerih kandidatov, starejših od 45 let, za določene položaje sploh ne obravnavajo, ne glede na njihove izkušnje ali kompetence.
Starostna diskriminacija pri zaposlovanju je oblika diskriminacije v procesu izbora in zaposlovanja, ki temelji izključno na starosti kandidata, ne pa na njihovih spretnostih, izkušnjah ali potencialu. Foto: Depositphotos
Zlasti razširjena je teza o tehnološki inferiornosti starejših delavcev, čeprav jo realnost vse pogosteje postavlja na laž. Raziskava Skrivno življenje odraslih: digitalne navade oseb, starejših od 50 let (La vita segreta degli adulti: abitudini digitali degli over 50), ki jo je izvedla agencija Hearts & Science iz skupine Omnicom Media Group, kaže, da ima kar 93 odstotkov oseb, starejših od 50 let, pametni telefon, v spletnih nakupih pa so celo številčnejši od mlajših (14,8 milijona uporabnikov v primerjavi z 11,6 milijona mlajših od 50 let). Starejši od 50 let so številčnejši tudi na družbenih omrežjih, na WhatsAppu ter med kupci potovanj prek interneta, s čimer se ruši eden najtrdovratnejših mitov sodobnega trga dela – da so tehnološke inovacije rezervirane izključno za mlajše generacije.
Kaj pravi HR praksa?
Izkušnje kadrovskih strokovnjakov potrjujejo, da starizem ni nov pojav, temveč fenomen, ki je šele v zadnjem času postal bolj viden. Miona Živkov Ivanišević, organizacijska psihologinja z dolgoletnimi kadrovskimi izkušnjami v podjetjih iz različnih panog, pravi, da je diskriminacija na podlagi starosti že dolgo del globalne prakse, danes pa se o njej več govori zaradi skrajnih primerov, ki se hitro širijo po družbenih omrežjih. Po njenih besedah so starejši delavci še vedno najbolj zaželeni v poklicih, ki veljajo za manj privlačne, kot so delo v domovih za starejše, nega in zdravstvene storitve, deloma zato, ker se domneva, da imajo manj izbire, pa tudi zato, ker s seboj prinašajo izkušnje, zanesljivost, potrpežljivost in empatijo. »To so veščine, ki se ne pridobijo hitro,« poudarja in dodaja, da se iz istih razlogov osebe, starejše od 50 let, pogosto iščejo tudi kot učitelji, inštruktorji in trenerji v strokovnih izobraževanjih. Sektorja informacijske tehnologije in marketinga sta bistveno bolj zaprta za starejše kandidate, saj med delodajalci prevladuje prepričanje, da starejši delavci niso dovolj v koraku z novimi trendi. Čeprav obstajajo podjetja z internimi politikami zaposlovanja starejših, pravi, da se v lastni praksi s takšnimi politikami redko srečuje, in dodaja, da so, kadar obstajajo, praviloma jasno izražene.
Med delodajalci prevladuje prepričanje, da starejši delavci niso dovolj seznanjeni z novimi trendi, vendar raziskave kažejo, da so leta najpogosteje le številka. Foto: Depositphotos
Ko gre za pogosto tezo, da so starejši delavci dražji in manj fleksibilni, Živkov Ivanišević pravi, da je v praksi bolj prisoten strah delodajalcev, da bodo seniorji, ki sprejmejo nižjo plačo, hitro postali nezadovoljni in demotivirani. »Zato se redko ponujajo položaji kandidatom z izrazitimi seniorskimi kompetencami,« pojasnjuje in dodaja, da za trditve o manjši fleksibilnosti ne obstajajo sistematični podatki, temveč temeljijo predvsem na posamičnih izkušnjah delodajalcev. V izbirnem postopku ima pogosto odločilno vlogo ocena tako imenovanega kulturnega ujemanja, torej ali je kandidat kompatibilen z nadrejenim in ekipo. Če je ekipa izrazito mlada, prav tako njen vodja, so kandidati med 45 in 60 let, tudi če prestanejo kadrovski filter, pogosto izločeni v naslednjem krogu. »Dobre prakse sem videla predvsem na administrativnih in računovodskih delovnih mestih, pa tudi v ZDA, zlasti v New Yorku, kjer v prestižnih veleblagovnicah delajo tudi ljudje, starejši od 70 let, ker tam trg dela narekuje pravila,« pravi.
V širšem kontekstu sogovornica opozarja, da je v Srbiji dodatna težava razmerje moči na trgu dela. Delodajalci imajo večjo pogajalsko moč, sindikati so šibki, zakonska zaščita pa je pogosto težko dokazljiva, kar vse skupaj ustvarja ugodne pogoje za starizem. »Mladi dolgo živijo pri starših in so pripravljeni sprejeti slabše pogoje zaradi izkušenj, kar dodatno zmanjšuje pritisk na delodajalce, da spremenijo prakso,« pravi. Kljub temu verjame, da bodo demografski trendi in pomanjkanje delovne sile dolgoročno prisilili podjetja k spremembam, kot se že dogaja na ameriškem trgu. Njen nasvet kandidatom, starejšim od 50 let, ostaja pragmatičen in oseben: »Nenehno vzdržujte in nadgrajujte znanje, bodite odprti za nove izkušnje, sodelovalni, pozitivni, predvsem pa si zaupajte.«
Z zakonom proti diskriminacije
S pravnega vidika je starizem v Srbiji jasno prepovedan, vendar to ne pomeni, da je tudi ustrezno sankcioniran. Odvetnica Ivana Babić iz beograjske pisarne Naumović & partnerji spominja, da je diskriminacija na podlagi starosti izrecno prepovedana tako z zakonom o delovnih razmerjih kot z zakonom o prepovedi diskriminacije, ki ima še širši domet in ne ščiti le zaposlenih in kandidatov za zaposlitev, temveč tudi osebe na praksi, strokovnem usposabljanju ali prostovoljnem delu. »Delodajalec ne sme razlikovati na podlagi starosti niti pri zaposlovanju niti pri prenehanju delovnega razmerja. Starost ne sme biti navedena niti kot pogoj v razpisu niti kot razlog za odpoved,« pojasnjuje in poudarja, da mora vsaka odločitev temeljiti izključno na objektivnih in zakonsko dopustnih razlogih.
Starostni stereotipi so globoko zakoreninjeni, celo med tistimi, ki odlično poznajo pravo in zakonodajo, pravijo odvetniki. Foto: Depositphotos
V praksi pa je dokazovanje diskriminacije precej težje, kot nakazuje zakonski okvir. Čeprav je dokazno breme formalno delodajalčevo, mora zaposleni najprej narediti verjetno, da je do diskriminacije prišlo, kar je v hierarhičnem razmerju pogosto težavno, saj so priče redko pripravljene nastopiti proti podjetju. Diskriminacija se, kot pravi Babić, najpogosteje dokazuje posredno – prek vzorcev zaposlovanja, razpisov, internih aktov ali dejstva, da se sistematično zaposluje mlajše, starejše pa odpušča pod pretvezo reorganizacije. »Delodajalci skoraj nikoli ne bodo izrecno navedli starosti kot razloga, temveč se bodo sklicevali na poslovne razloge, medtem ko je pravi motiv prikrit,« opozarja in dodaja, da so formulacije, kot sta '’mlad in dinamičen tim'‘ ter '’iščemo energične osebe'’, tipični primeri posrednega izključevanja starejših kandidatov.
Sodna praksa po njenih besedah ne odraža dejanskega obsega problema. »Diskriminacija na podlagi starosti je bistveno pogostejša, kot kaže število sodb, saj se ljudje redko odločajo, da jo pravno uveljavljajo,« pravi in kot dokaz navaja tudi osebne izkušnje iz odvetniške prakse, ki kažejo, kako globoko so starostni stereotipi zakoreninjeni celo med tistimi, ki pravo in zakonodajo zelo dobro poznajo. »Če se takšen zdrs zgodi odvetnikom, kaj potem lahko pričakujemo od drugih?!« se sprašuje. Dodaten izziv je tudi zakonska možnost, da se različno obravnavanje na podlagi starosti upraviči z '’legitimnim ciljem'’, kar pogosto zamegljuje mejo med dopustno kadrovsko politiko in nedopustno diskriminacijo.
Čeprav so ti postopki po zakonu nujni, v praksi lahko trajajo leta, a to, poudarja sogovornica, ne bi smelo odvračati tistih, ki menijo, da so bili oškodovani. »Le učinkovit sistem sankcij lahko zajezi takšno nedopustno ravnanje. Pomembno je dokumentirati komunikacijo, pravočasno poiskati pravni nasvet in vedeti, da sta sodišče in varuh enakosti edina pot do dejanskega varstva pravic,« svetuje. »Kajti čeprav zakon ponuja jasen okvir, se resnični boj proti starizmu,« sklene, »začne šele takrat, ko se diskriminacija prepozna, poimenuje in sankcionira – predvsem pa, ko se neha sprejemati kot normalen pojav.«
.webp){kind=icon}
