Zaposleni na delu 'počiva' in nagaja šefu. Kaj lahko stori

Razmere na trgu dela so se precej spremenile. Številni delodajalci ne dobijo novih delavcev in tega se zaposleni zavedajo, zato si nekateri privoščijo več, kot bi si sicer. 

Opravljajo denimo dela po liniji najmanjšega odpora, prikrito nagajajo šefom, nerazumno raztegujejo lastne pravice in se izogibajo obveznostim, 'počivajo' na delovnem mestu in podobno. 

Pravice zaposlenih so zaščitene kot kdaj koli prej v zgodovini. To dokazujejo številni mednarodni akti za zaščito pravic delavcev ter bogata, tako evropska kot tudi nacionalna zakonodaja, ki delavcem zagotavlja številne pravice. 

Poleg tega za pravice velikega števila delavcev skrbijo zelo dobro organizirani sindikati, ki so jim na voljo za (praviloma brezplačno) pravna in moralno pomoč na vsakem koraku.  

Toda nekateri delavci pretkano zlorabljati svoje pravice. V praksi je to videti tako, da opravijo le minimum zaupanih nalog, so neodzivni (tako po telefonu kot tudi elektronski pošti), zlorabljajo bolniško odsotnost, prikrito odhajajo na dopust, češ da delajo od doma, z drugimi zaposlenimi kujejo najrazličnejše zarote zoper vodilne, v smislu obrekovanja, lažnega ovajanja najrazličnejšim inšpekcijskim službam, ustvarjanja ozračja nezaupanja in podobno.

Kakšne možnosti ima na voljo delodajalec, da ukrepa zoper tovrstne pojave?

Najprej je treba poudariti, da morajo delodajalci najprej pomesti pred svojim pragom. Vprašati se morajo, ali so morda s svojimi dejanji povzročili odpor delavcev? So bili do njih nespoštljivi, so zavestno kršili njihove pravice, so bili do njih arogantni? Če da, morajo poskrbeti za to, da si z dobrimi dejanji in odpravo morebitnih nezakonitih praks čim prej povrnejo izgubljeno zaupanje.  

Kako ukrepati zoper delavce, ki zlorabljajo svoje pravice?

Vsakršna zloraba pravic je protipravna že sama po sebi. V skladu s 7. členom obligacijskega zakonika so pravice iz obligacijskih razmerij omejene z enakimi pravicami drugih. Udeleženci v obligacijskem razmerju se morajo pri izvrševanju svojih pravic vzdržati ravnanja, s katerim bi bila otežena izpolnitev obveznosti drugih udeležencev. Omenjeno določilo se lahko smiselno uporablja tudi za delovna razmerja.

Poleg tega obstajajo v zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) jasni imperativi, ki delavcem zapovedujejo, da svoje delo opravljajo v skladu z zahtevami delodajalca, in da jih lahko, ko ne ravnajo tako, doletijo tudi ustrezne sankcije.

Depositphotos

 

Dolžnost upoštevanja delodajalčevih navodil

Tako morajo delavci v skladu s 34. členom ZDR-1 upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Delavci lahko odklonijo opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca le, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev.

Prav tako morajo delodajalca obvestiti o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njihovih pogodbenih obveznosti. To določilo je pomembnejše, kot se zdi na prvi pogled. Pomeni namreč to, da so delavci zavezani, da delodajalca obvestijo, katere so tiste (bistvene) okoliščine, ki vplivajo ali bi utegnile vplivati na to, da so nedosegljivi po telefonu (denimo zaradi slabega signala v omrežju, zaradi nenadnega izrednega dogodka in podobno) ali pa da zaupanih nalog niso opravili v roku (denimo zaradi povečanega števila strank, zaradi obiska inšpekcijskega organa in podobno).

Pomembno je, da morajo biti te okoliščine resnične, da jih delavec lahko prepričljivo dokaže, da jih ni mogel predvideti, ali se jim izogniti ter da so bile prav te okoliščine v vzročni zvezi s tem, da delavec ni mogel opraviti svojih delovnih obveznosti pravočasno ali pa da jih sploh ni mogel opraviti.        

Prav tako zakon (37. člen ZDR-1) izrecno določa, da so se delavci dolžni vzdržati se vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravljajo pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca.

Lahko 'zabušantu' damo odpoved? 

Lahko. Pravno podlago zato vsebuje 89. člen ZDR-1, ki med drugim določa, da lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno (razlog nesposobnosti), kot tudi zaradi njegovega kršenja pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (krivdni razlog).

Trenutno ni komentarjev za novico. Bodi prvi, ki bo komentiral ...

Pusti komentar