.webp){kind=icon}
Približno tri četrtine ljudi na delovnem mestu ni zadovoljnih. Opozorilna znamenja, ki delodajalcem zelo glasno sporočajo, da bi podjetje potrebovalo menedžerja za srečo, so visoka stopnja absentizma, velika fluktuacija, izgorelost in nizka produktivnost zaposlenih.
Kaj bi naredili, če bi za en dan lahko postali menedžer za srečo v svojem podjetju? V naši regiji omemba te funkcije še vedno vzbuja blag posmeh, ker se ob pomanjkanju ljudi, ki se s tem resnično ukvarjajo, ustvarja vtis, da bi to moral biti nekdo, ki najbolj nasmeji sodelavce ali je vedno pripravljen na kakšno potegavščino. Menedžer za srečo zaposlenih (angl. Chief Happiness Officer – CHO) ni klovn Krusty, ampak oseba z eno najpomembnejših nalog v podjetju – ohranjati zadovoljstvo zaposlenih, kar pomeni zadržanje kadrov in pridobivanje novih talentov. Google, SAP in številna druga ameriška podjetja imajo že desetletja menedžerje za srečo. V Sloveniji jih je trenutno 30, v preostalem delu regije Adria se pojavljajo sramežljivo, sem ter tja kakšen, a se zavzeto pripravlja teren za to delovno mesto.
"Zanimanje za ta poklic je vse večje," opaža Urška Stanovnik, ki od leta 2017 dela kot menedžerka za srečo zaposlenih v digitalni agenciji Optiweb iz Slovenije. Nekateri ukrepi, s katerimi lahko povečamo motiviranost in zadovoljstvo zaposlenih, je pojasnila za Bloomberg Adria, so enostavnejši, denimo masaža na delovnem mestu, teambuilding in različne športne aktivnosti, drugi pa zahtevnejši in večplastni, kot sta skrb za osebni razvoj zaposlenih in zagotavljanje, da imajo ti ustrezne izzive. Smisel in namen njene službe je predvsem, kot pojasnjuje, ustvariti okolje, v katerem se zaposleni počutijo dobro, cenjeno in sprejeto, imajo priložnost za rast in razvoj ter se zavedajo, da lahko prispevajo k uspehu podjetja. Aktivnosti za dosego tega niso enoznačne in se tudi ne izvajajo same od sebe, poudarja prva slovenska menedžerka za srečo. Pri tem ji pomagajo zaposleni s povratnimi informacijami ter vizija in strategija podjetja, po katerih se ravna. Veliko podjetij se želi čim učinkoviteje odzvati na zahteve zaposlenih, zato izvajajo raziskave o njihovem zadovoljstvu.
Hrvaški portal MojPosao je lani za 67 podjetij izvedel raziskavo o zadovoljstvu zaposlenih. "Redno izvajamo tudi ankete o zadovoljstvu. Merimo eNPS (angl. Employee Net Promoter Score), ki kaže, kako pripravljeni so naši zaposleni priporočiti MojPosao kot delodajalca prijateljem in družini, opiše pa tudi kakovost ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem. Na podlagi teh ugotovitev izvajamo razvojne načrte," je pojasnila Vanda Lugarov, vodja kadrovske službe v tem podjetju.
Seveda pa je preveč pričakovati, da bi lahko zaposleni zaradi delodajalca postal srečen. Ivanka Novaković, vodja kadrovske službe v Delta Holdingu, pravi: "Oseben, pristen občutek sreče je morda najpomembnejše stanje, h kateremu bi v osebnem razvoju moral stremeti vsak posameznik. Vendar nam, tako kot pri vsakem višjem stanju zavesti, niti sreče, niti miru, niti občutka svobode ne more dati nihče drug. To je vedno naša osebna naloga, da zgradimo ta občutek, to stanje. Naloga delodajalca pa je ustvariti okolje, v katerem se zaposleni počuti zadovoljnega, cenjenega in motiviranega ter ki človeka spodbuja k delu za dosego osebnega stanja sreče."
V tem holdingu menijo, da je njihova organizacijska struktura – z zadovoljstvom zaposlenih se ukvarjajo menedžerji in kadrovska služba – kakovostnejša od imenovanja ene osebe na položaj menedžerja za srečo. Trenutno v celotnem sistemu, v katerem je okoli štiri tisoč zaposlenih, izvajajo raziskavo, da bi ugotovili, kako uspešni so bili v zadnjih dveh letih pri krepitvi zadovoljstva med zaposlenimi.
Tudi če v podjetju ne izvajajo takšnih raziskav, nekateri pokazatelji delodajalcem zelo glasno sporočajo, da bi v družbi potrebovali menedžerja za srečo. Med najočitnejšimi znamenji so visoka stopnja absentizma, velika fluktuacija, izgorelost in nizka produktivnost zaposlenih. Kot poudarja mednarodno certificirana menedžerka za srečo na delovnem mestu Petra Božič Blagajac, raziskave kažejo, da približno tri četrtine ljudi na delovnem mestu ni zadovoljnih. "Skrbi tudi to, da se negativno čustveno stanje in pritiski na zaposlene hitro povečujejo," dodaja Maja Lončar iz Palete znanj, certificirana partnerica mednarodne mreže strokovnjakov za srečo. V Evropski uniji je stres zaradi preobremenjenosti na delovnem mestu in slabih odnosov s sodelavci po podatkih Evropske komisije med najpogostejšimi razlogi za bolniško odsotnost zaposlenih, predstavlja več kot polovični delež.
Čeprav ljudje že dolgo vemo, da ni človeka, ki bi ugajal vsem (znan je izrek Nije se rodio ko' je svima ugodio), zaposlenim preprosto morate ugoditi. To ni le posledica izpraznjenega kadrovskega bazena v regiji Adria, je tudi del DNK vseh podjetij na svetu, ki dajo nekaj na svoj ugled. Zaželen delodajalec ne postanete s plačilom oglasa s sporočilom "Mi smo najboljši, delajte za nas". Današnjemu medijsko pismenemu in izjemno kritičnemu potencialnemu zaposlenemu, ki se tako kot potrošnik pri svojih odločitvah ravna po notranjem moralnem kompasu ter je pripravljen bojkotirati in javno izpostavljati vse tiste, ki ga žalijo, nič ne uide. Vsaka hinavščina in nedoslednost sproži senzorje in alarme. To je način, da potrošniki korektivno delujejo na podjetja od zunaj, zaposleni pa od znotraj. Morda se na prvi pogled ne zdi povezano z zadovoljstvom zaposlenih, vendar je prav to nujno, da imajo zaposleni zares vtis, da so slišani in da prispevajo k uspehu podjetja.
Srbska družba Vega IT ima odbor za kulturo (angl. Culture Comittee), ki med drugim pregleduje in presoja odločitve podjetja. "Morda se ne sliši lepo, če rečemo, da je funkcija odbora pravzaprav nadzorno-popravljalna, a tako je. To predvideva vnovični premislek ali zahtevo po dodatnih obrazložitvah odločitev, ki jih podjetje sprejema za ohranjanje vrednot in kulture," pravi Maja Nedučić, direktorica kadrov (angl. Chief People Officer – CPO) v Vegi IT.
To podjetje je imelo v svoji zgodovini kar tri menedžerje za srečo, volili so jih zaposleni za dve leti. Vsi imenovani sodelavci so se pridružili odboru za veselje, ki je pozneje prerasel v odbor za kulturo. V njem je zdaj 12 ljudi. Kot pojasnjuje sogovornica, se ne ukvarjajo več le z vprašanjem sreče na delovnem mestu, ampak z vsemi vprašanji, povezanimi s kulturo, pa tudi s presojo nekaterih odločitev podjetja. "Člani odbora za kulturo so naši partnerji pri ohranjanju zdravega delovnega okolja," ugotavlja menedžerka kadrov v družbi Vega IT. Leta 2016 je v podjetju uvedla delovno mesto CHO. Nato je prišla pandemija in z njo delo na daljavo, število zaposlenih je raslo, sodelavci pa niso več preživeli toliko časa skupaj. Iskanje novega menedžerja za srečo so postavili na stranski tir, njegove naloge so prevzeli člani odbora za kulturo ter ekipe za podporo uporabnikom.
Čas je, da spremenimo vlogo kadrovske službe v podjetju, odnos med zaposlenimi in podjetjem ter postopek odločanja o poslovni strategiji, je prepričana Sara Petrinjak, vodja kadrovskih operacij v zagrebškem podjetju za podatkovni inženiring Syntio. Da bi se to zgodilo, je treba uskladiti miselnost pri strategiji vodenja podjetja in kadrov, to pa, kot pravi, pomeni, da so zaposleni na prvem mestu. "Ko zaposleni začutijo, da lahko prispevajo k odločitvam in prevzamejo del zaslug za rezultate, se počutijo opaženi in sposobni doseči spremembe," sklene Sara Petrinjak.
Naloge menedžerja za srečo
Naloge menedžerjev za srečo se med podjetji lahko razlikujejo, na splošno pa vključujejo:
• Razvijanje in izvajanje programov in pobud, ki spodbujajo dobro počutje med zaposlenimi, vključno z duševnim in telesnim zdravjem, ravnotežjem med poklicnim in zasebnim življenjem ter zadovoljstvom pri delu.
• Spodbujanje pozitivne in vključujoče delovne kulture, ki poudarja timsko delo, sodelovanje in spoštovanje različnosti.
• Izvajanje anket med zaposlenimi in uporabo podatkov za identifikacijo področij za izboljšave in merjenje zadovoljstva zaposlenih.
• Usposabljanje menedžerjev in vodij za ustvarjanje podpornega in vključujočega delovnega okolja.
• Razvijanje in vzdrževanje odnosov z zaposlenimi na vseh ravneh organizacije, da ostane v stiku z njihovimi potrebami in skrbmi.
• Spremljanje počutja zaposlenih in ukrepanje za rešitev morebitnih težav.
Vir: Vanda Lugarov, vodje kadrovske službe pri podjetju MojPosao
Z vidika zaposlenega ...
Gabriela Mišković, podatkovna inženirka v podjetju Syntio:
"Velik del dneva preživimo v službi, zasebno in poslovno življenje pa sta tesno prepleteni, zato zadovoljstvo pri delu samodejno polepša tudi zasebno življenje. Ko je ozračje prijateljsko, si lahko pomagamo pri doseganju poklicnih in osebnih ciljev. V interesu vsakega delodajalca je, da obdrži dobre delavce, to pa lahko doseže s posluhom, spoštovanjem in ne odrekanjem kar tako. Nekateri delavci potrebujejo več, da se vklopijo, se česa naučijo in dosežejo uspeh, zato mora imeti delodajalec tudi nekaj potrpljenja. Vsekakor je pomembno delavcem zagotoviti dobre delovne razmere, vlagati vanje in jim ponuditi možnosti za napredovanje."
Osebni arhiv
Pri pripravi članka sta sodelovali Ajda Brndušić (Slovenija) in Vanja Popović (Srbija).
Več v novi številki Bloomberg Businessweek Adria.
Bloomberg Businessweek Adria
